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库房主管给我带来烦恼(一)——内部提拔犹豫不决

找同行-经典案例 发表于 2011-10-27 10:41 浏览:12187  回复:9 投影模式
同行标签:选人用人仓储物流

好久没有抽的烟有一根一根地在我手指间燃着,已经是第三根了。我站在二楼的平台上,茫然的看着不远处频繁起落的飞机,心情非常沉重。因为我刚刚和我的库房主管Tony结束了谈话,而谈话的内容是:他被解除主管的职务,降薪待用。

Tony是公司的资深员工,工作时间甚至比我这个公司“元老”还要长;从进入公司以来一直在库房工作,从管理员一直做到主管。Tony一直非常努力的完成着自己的工作。我来到这个部门的时候,他已经是主管了,而且因为差不多同时进入公司,我俩私交不错。但是,就像一些火线提拔的技术管理人员一样,在管理岗位上Tony的工作实在无法让我满意。库房的工作效率也一直提高不起来。而他却经常埋怨客观原因,不是电脑等硬件设备不够用就是员工责任心太差。往往什么事情到头来都是Tony自己去做。这样,长久以来库房总是很忙但总是满足不了公司的要求。今天的决定起因是一起库房导致的工作失误,但这一决定已经让我整整考虑了一年了。


现在,让我纠结的除去个人感情觉得对Tony有些愧疚之外,到底谁可以接替他做这个主管?


在我直接领导库房一个多月以后,我作出一个决定,将另外一个部门表现优秀的Christine的办公桌搬到楼下库房的办公室。当然,这样做是由我的打算的。总体来说在和Christine沟通之后,我有意提拔她做这个主管,但正是任命之前我需要考察她的能力。我最担心的还是,本职工作完成出色的员工未必就一定能胜任管理的岗位。因此,在征得Christine 的同意之后,我以整合业务流程的借口将她安插进了库房。当时,我的目标有两个:考察Christine的综合能力,同时希望她可以借此在库房中树立自己的威信。此时,Tony作为一般员工和大家一起工作,直接向我汇报。而在大家面前,Christine只是从另一部门“整合”过来的同事。我并没有正式宣布任何任命。


这种状态工作了一段时间以后,我找到了Tony试图了解一下Christine的表现(我与Tony私交甚好,而且Tony为人忠厚,因此我对他的意见还是比较相信的)。令我满意的是Tony对Christine的评价很高,而且Tony也看出了我要提拔Christine的意思并向我推荐她。与Tony谈话结束之后,我又陆续得找了库房的其他同事试图理解更多的情况,谈话的结果基本让我满意,大家对她都比较接受。可是当我最后找到Christine的时候,谈话内容让我一下子犹豫的起来。


Christine在向我汇报完了近期的工作之后和我闲聊了起来,当然他告诉我他和同事相处得非常融洽,他非常得开心能够在库房工作。于是我随口问到:“Tony最近怎么样?”“大家都不太喜欢他,平时他就一个人工作也不太和别人说话。不过,他对我倒是挺好的。”Christine很随意地说道,:“其实我真不明白,他怎们会跟大家处不来,其他同事都挺好的。”听到这些话,我心里泛起一丝不爽;一是有些同情Tony,而来对Christine的态度有些意见。由此,我开始担心我所看到的大部分现象是为了达到我的考察“要求”而可以表现出来的。于是我说:“其实这也不全是Tony的错。”


我陷入了犹豫之中,决定继续观察。一段时间之后,让我始料不及的事情发生了。Christine与库房的一个同事恋爱了。这位同事刚来库房不久,很具有潜力,我也原本想让他在库房锻炼一下另作他用。然而,眼前的这一切完全出乎了我的预料。同时,我发现Christine虽然和同事们关系很好,但始终没有展现出领导者的气场;而这个感情方面的插曲让我有理由相信他并没有把这份工作当作一件重要的事情。因此,我有些倾向于放弃Christine而从公司外部招聘主管。


请各位指教我的判断正确吗?我在这件事情上有哪些过失?恳请指正!

2人觉得具有操作性。 8人深有同感。

感谢作者: 有操作性 真受启发 深有同感 我不同意
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章磊 (作者)

发表于 2011-10-27 16:30


此案例发生在大约2年之前,还有后续内容,因为我觉得事情的进展随着我一步一步回顾好像有一些当时不曾有过的收获。特将这一案例分解开来,希望得到同行高手的指点!

1人觉得具有操作性。

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苏衡

发表于 2011-10-28 13:11


这时应该提拔Chris

1人觉得具有操作性。 2人不同意。

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章磊 (作者)

发表于 2011-10-28 13:44
回复 3# 苏衡


    谢谢您的建议,不知您给的这个建议是基于怎样一种考虑还希望不吝赐教

1人觉得具有操作性。 1人深有同感。 1人不同意。

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张敏岩

找同行网 发起人

发表于 2011-10-30 20:02


章磊,作为同学和好朋友,我不知道是不是合适在这个问题上通过文字来表达我的观点。还是想写几句我的看法吧,同时也支持一下你的案例。

 

在这个案例中,你的想法如下:

 

1. 以结果为导向;

 

2. 希望通过选对人来持续解决库房面临的系列问题;

 

3. 比较关注是否能和库房的同事处理好关系。

 

个人建议的解决之道,供参考:

 

1. 你要看一下库房管理目前面临的主要问题是什么?对症下药才更合适;

 

2. 你认为能担任这个职位的人还应该具有什么样的特质和能力?避免“摁了葫芦起了瓢”;

 

3. 如果候选人各方面还不错,对于处理好和库房同事的关系上,你是不是也要做些什么?如充分授权,不越级管理,注意一下和库房同事的私人关系?

 

4. 如果你有一个各方面还算不错的人选,不妨一用,选人是一方面,在工作中不断的培育和磨练也是让下属成长的一种方式。

1人觉得具有操作性。 3人觉得真受启发。

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苏衡

发表于 2011-11-1 12:11
回复 4# 章磊

 

判断链条:Chris达到了你对库房主管的基本要求吗 --> 是--> 任命Chris

-->否--》原因1 没重视这个工作 --> 原因1A 和同事谈恋爱 --< 公司规定不许和同事谈恋爱?--调动?

--> 原因1B 没领导气场 --< 领导风格要跟从你的? --结果重要还是过程

--》原因2 对Tony的看法与你不同 --< 不诚实?还是你看错了? --多询问几个库房人员

三个否定原因哪个是最重要的原因?

2人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。

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王翼

发表于 2011-11-7 00:07


章磊:

针对你的两个问题,我的建议如下:

请各位指教我的判断正确吗?

 

对于在是否任命christina为库房主管的问题上出现犹豫情绪,我赞同你的做法,主要的原因是感情问题,不是说谈恋爱不对,但职场有职场的规则,至少在没有完全了解全部事情之前就匆忙任命christina,库房后期的管理工作可能出现麻烦,可能导致你花费更多精力去解决。

 

我在这件事情上有哪些过失?

不敢说一定是过失,我仅从文章中描述的内容提两点看法,如果我的理解有不正确的地方,还望见谅。

1、我感觉tony的问题在于角色还没有转换过来,还在以员工的角色在做主管的工作,结果是自己非常累,而且管理效果还不好,这个问题我在几年前从员工转换为管理者的过程中亲身经历过,所以我能够体会,但这个问题又不是一下子能解决的,这种情况下,上级的帮助是非常重要的,所以我们是否是有对他提供足够的帮助?让他认识到问题的根源,并且帮助他一起解决?如果能够帮助tony把角色转换过来,是否结果就会有所不同?

2、如果已经做了足够的辅导,发现tony确实不适合做管理工作,是否应该提前考虑接班人选的问题?从事例的表述中,似乎是已经撤换了tony一个月后,才把christina作为备选对象。如果真是这样,这个动作就有点晚,造成的后果是:1、在主管空缺时期要占用你的精力来负责库房的管理工作,而且你还同时要考虑接班人选,会把自己弄得很累;2、在你的时间和精力有限的情况下,后备人选的工作会很仓促,也就很难选择到合适的接班人。

 

就当前实际出现的状况,后续如何处理?我的建议如下,不知道和你最后的解决方案是否契合,写出来大家一起讨论吧。

1、我不知道你是从那个途径得知christina和部门同事在谈恋爱,不过无论如何,这种问题最好和当事人确认清楚,你可以单独找christina了解这个事情是否属实,如果确认属实,而你公司有明确规定同一部门员工不可以谈恋爱,则需要她再重新考虑在职业发展和个人情感上的权衡(注意是需要了解她的真实想法,而不是替她选择),个人感情需要尊重,但公司的制度更需要严格遵守。必要的情况下,还可以和那位男同事再沟通,毕竟他们都是你部门的员工,这个问题涉及到他们两位的职业发展问题,应该同等对待。

2、如果情况不属实,那么要考虑的就是christina的能力是否胜任库房主管的问题,你说在安插christina到库房之前是征得了她的同意的,但我不太清楚她是同意被安排到库房去整合业务流程?还是她知道自己是作为未来的库房主管并且也表示接受?员工在这两种情况下传递出来的信息是有差异的,另外,在christina工作了一段时间之后,你有和tony及部门的同事了解他们对christina的看法,而且结果你比较满意,你说tony是已知道你想任命christina,但其他同事是否知道呢?同事们对于一个外来的“协助者”和一个未来的主管,评价的角度是不一样的。

3、总体来说,排除掉感情因素,如果当初christina是知道你的任命计划并且同意接受,而同事们最后也知晓你的想法并且对christina表示认可,我倾向于先任命,给她这个舞台去发挥,也可以减轻你的负担,但对于她的不足,也要指出来,并且逐步辅导她改善,毕竟管理者不是天生的,而是培养出来的。

 

上面是一些粗浅的意见,在看你提供的事例和回复的过程中,我自己也反思我在管理中出现的诸多问题,并且从中获益量多,感谢你提供这么好的案例给大家分享,也谢谢黄老师的找同行网站给大家提供这么好的沟通平台,以后希望能和大家多交流!

3人觉得具有操作性。 15人觉得真受启发。 3人深有同感。

感谢作者: 有操作性 真受启发 深有同感 我不同意
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章磊 (作者)

发表于 2011-11-7 12:11
回复 7# 王翼


    谢谢,王翼同学!

1人觉得具有操作性。

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远山之石

找同行网 发起人

发表于 2011-11-7 15:04


首先告诉你,戒烟有益健康,而且,就算你抽三包也同样解决不了问题!(开个玩笑,我不希望把交流会变成追悼会,所以大家还是以轻松的心态来讨论这些话题,因为能借助这个平台学到东西应该是很开心的事)

不开玩笑了,步入正题,向各位老师汇报一下个人粗浅的看法。


首先肯定一个事实,tony是一个很好的员工,但是他绝对不是一个合格的管理者,管理者的核心工作是带好整个团队完成任务,而不是所有事情都亲力亲为,要是在团队组建初期或者提拔初期,所有的事都亲力亲为还是可以理解的,因为别人不会干,别人不想干,没有实用的操作流程,没有相应的考核指标......总之硬性的,纲领性的东西都没有,那么需要一个管理者卧薪尝胆,亲自体验所有工作,用亲身经历去完善相应的标准和考核办法才实用,制定相应的岗位职责和绩效标准,培训、考核,行使自己的权利和义务,但是tony的答卷却是让人不太满意,他是元老不假,但是他是适合做管理者的元老吗?现在除了部分事业单位还可以找到论资排辈的提升方式以外,其他的基本都是能者上、闲者让、庸者下了吧。所以你的决定很大程度是受个人感情因素的影响,所以拖了一年之久,有这一年的时间你可以做两个选择:


1、让tony知道他应该做的是什么?应该怎么做?需要哪些支援?他能解决的问题有哪些?怎么解决?不能解决的问题有哪些?谁可以帮他解决?时间界限在哪里。既然你们有很好的私交,为什么不彻底的拉他一把?把他带出来了会为你承担这个版块的压力,而且你也不用为了私交这么头疼,所以时间成本是被很多人忽视的隐性成本,但是代价还是很大的。毕竟一个技术尖子在管理版块可能一无是处,因为方法不对所以身心疲惫,出力不讨好,怨声载道,这都需要上级帮他完成从一个被管理者到一个管理者的过度而你是最佳人选。


2、让tony继续做他的技术主干,要是你不好意思可以给他个空的副职,也算对老友有个交代,早点培养接班人,因为你也说了tony老实忠厚,这个是个绝对的褒义词,但是有的时候在管理工作岗位就没有那么实用了,他找客观原因的潜在原因是什么?是因为他指挥不动手下的员工,因为别人可以不听他的,不干,结果就是他忙的要死,队伍还是一团散沙。凭借他元老的身份和部长的职务拔掉一两个不干活的下属应该不是什么难事,但是他喜欢充当老好人的角色,所以库房效率低下,没有军威哪来的军纪?记得新版三国上司马懿接替大都督的职务后有一个小小的细节,论功行赏,凡是杀了1个敌军的士兵,职务提高一级,赏一贯,凡是杀了10名敌军的士兵,职务提高两级,赏十贯,有人问他,那些没杀敌军的呢?司马懿说,统统军法处置。我看到这个小的细节感触颇深,我觉得tony缺的就是这种领导者的霸气和纪律的严明,否则不会有那么多的闲人和干不完的活,纪律是钢,谁碰谁受伤,所以要让库房的效率提起来,首先不是领导的确定问题,而是纪律的严明,权职的明确,否则谁都无法指挥一支纪律涣散的队伍打胜仗。


其次,说说的你的后备人选,chris作为一个身份没有明晰的女性管理者,以安插的身份进入库房小团队,这个软着陆的方法还是各有利弊的,但总体来说利大于弊,一方面你有足够的时间观察她是否胜任,另一方面给她足够的时间去熟悉环境建立威信,后期的侧面调查结果也还算满意,但是你要是换一种问法会不会有另一种结果?(你觉得chris要是做库房的管理你觉得怎么样?会不会有不同的声音)但是作为一个要上任的新部长,在正式宣布就职的时候是否还能得到大家这样的评价以及正式上任后工作是否会有明显的改善,才是衡量这个任命是否正确的唯一标准,所以不妨再给她个试用期和代理主管的名头,继续考核,要是没问题就尽快转正,要是有问题,拿下也有空间,另外,任何时候都要做好人才梯队的培养,否则这种问题在别的岗位上依旧会出现。至于她没有管理者的气场,一方面是没有得到明确的授权,不好放手干,另一方面她本身就是感性的东西更多一些,从你后来发现的问题也可以看出点端倪,一个女性角色通常不会觉得工作和恋爱有什么冲突,所以从这点断定她不看重这份工作可能不太准确。对于她的个人问题,首先要看你们公司有没有明确的规定,要是有,该劝就劝该调就调,征求当事人的意见后充分尊重他们的选择,否则还是会有后患,既然她的男友也是你看好的种子,实在不行就换个花盆,不要弄的太僵。


空降兵通常都是一个岗位青黄不接的时候下下策的选择,除非有非常合适的人选,而一个新进公司的人,你只通过短期的观察就能确定他是否真的胜任吗?你的两个人选都有不同的问题,而空降兵的风险更大,所以建议你抛去所有个人的主观判断,从这个岗位的真实需求出发选出能胜任的那个人,而不是过多关心私交和别人的感情问题,这点支持小平同志的猫论,你要的就是一只猫,同时要容忍它的缺点。有的时候,一个人的判断过于武断,还是多参考下职务需求本身和被选者的能力吧。

1人觉得具有操作性。 3人觉得真受启发。

感谢作者: 有操作性 真受启发 深有同感 我不同意
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远山之石

找同行网 发起人

发表于 2011-11-7 15:28
回复 9# 远山之石

 

(操作失误,续)

个人建议启用chris,理由如下:

1、她是公司其他部门工作优秀的员工,能让你有这样的评价说明她的工作能力还是有的,而且熟悉公司情况,你之前跟她沟通过,有升职的意向,她也明白她要做什么,通过一段时间的接触,你可以问问她发现了哪些问题,怎么解决,需要不需要什么帮助,让她制定出一套切实可行的库房整改方案,考察她发现问题解决问题的能力,另外,做的方案也可以侧面检验她是否有做管理的潜质。

2、前期的软着陆已经完成了,人际关系相对熟悉,(tony能看出她是新来的领导,别人就看不出吗?),大家跟tony关系处的不好,还是有一定根据的,因为tony忙的要死,全是客观问题,积极性不高,责任心不强,都是关系没有处理好的证据,不用为难哪个人问,你们的关系怎么样?你想听好话还是实话?既然chris说关系都很好处理,说明她也是下了一番功夫的,因为她是带着目的性去处理的,所以肯定有她的处事原则。

3、她的个人问题在任命的时候不应该作为考核她是否胜任一个职务的核心标准,所以还是看她的胜任度匹配吧。而她的男友,就算真有这事,要是你们公司不反对,我还是支持两个种子同时培养的,其中利弊各有说辞,我仅保留我的意见,“以公司为家”,不再赘述。

4、空降兵风险太大,还要花费更多的时间成本和薪资成本,我还是赞同,自己的员工自己管,自己的管理人员自己培养,今天你找的是空降兵,你就能保证这个能完成任务的空降兵不会再次登上军用运输机?所以忠诚度也是一个考虑的重要因素。

供大家拍砖。

3人觉得具有操作性。 5人觉得真受启发。 3人深有同感。

感谢作者: 有操作性 真受启发 深有同感 我不同意
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