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小李这么努力,为什么连试用期都没有通过?

找同行-经典案例 发表于 2013-1-16 19:32 浏览:43373  回复:22 投影模式
同行标签:沟通与协调职场困惑电子产品通讯数码

2012年年初,小李面试进入一家500强外企A,在其IT事业部PC配件销售公司华南大区负责其中一个省的销售工作。小李觉得这是自己职业发展上的好平台,好机会,因此小李十分努力,周末都很少休息,但是小李却连试用期都没有通过。

小李今年大学毕业第三年,25岁,来到A公司之前在朋友创办一家公司里做销售,产品工业电子产品,所有的客户都是是比较小市级的经销商,都是自己开发,小李觉得工作能够应对,后来因为自身发展原因,觉得自己应该先去大公司锻炼,所以离开原公司来到A公司。

A公司华南大区一共就9个人,总部设在广州: 

H   男  华南区负责人

K   女  高级经理

下面6个sales各负责一个省,加上一个业务支持。这些工作人员在A公司都工作4年以上,年龄都在30-40岁。


小李先经过了高级经理K的面试,一个月后,专门去广州由华南区负责人H面试。面试过程中H曾质疑小李没有相应的工作经验,小李表态说会努力学习,并表示了决心,最终打动了H。最后由HR谈薪酬,由于小李太想进入A公司,所以在与HR谈判过程不断让步。HR以非同行业工作经验为由,将小李的工资变为跟应届生一样,小李觉得现在的工资不是最重要的,于是接受了。这个结果反而让H觉得小李没有谈判能力,对小李能力产生了质疑(小李的猜测),于是提出让小李在入职前一周自费到广州总部去学习,否则便不能得到这个机会。小李为了抓住机会,也只有接受了。在这一周中,学习一些公司制度,软件,跟着同事走访广州市场。离开广州回到所负责的省区时,H和小李说:部门内部有人觉得你不行,要努力,尽快学习!小李就这样开始了工作。


A公司IT事业部销售采用的省域总代理制,小李所负责的省区的代理商,是A公司IT事业部代理体系中仅剩的最老的几个代理商,在A来华时就开始合作。此代理商也是通过代理A的产品而崛起,通过十多年的积累,现在的各种PC产品代理业务也做的是风生水起。

小李的直接接口人,是代理商中负责A公司业务的操盘手F,他今年三十多岁,典型的老油子。其是在与A建立合作关系时就开始负责此业务,十多年来看着这个业务逐步做大,部门也发展为十几个人,代理几十种产品。小李的前任sales离职之后几个月,此区域由K遥控负责,业务基本稳定。


小李正式开始工作后,感觉自己像是在夹缝中。

前面是代理商的操盘手F,做了十几年这行业,比自己懂行,年纪比自己大,相比之下让自己觉得自己还嫩了点(小李本身不是很油的人),整个的沟通气场上比较弱。胡萝卜和大棒都握在K和H那里(对每个sales都一样),自己对市场也不熟悉,没有经验,只能一点点积累沟通关系和经验。而且自己跟整体的代理商的人员接触的还少,还未进入圈子,了解的信息少。

后面是总部,虽然在广州,但是盯得紧,只要不出差便要交各种报表,H不时对销售提出各种要求,经常让K打电话过来施压。自己跟各个同事也只能是打电话沟通,没能建立较熟悉的关系。由于是老代理商,所以H和K与代理商的人员是非常熟悉的,比刚到的小李要更熟悉情况。


但是不管怎样,小李还是硬着头皮往前冲,因为既然选择了,就尽最大努力去做!

于是,在省区里,小李按照H的要求,不断跑市场,活动在第一线,尽可能维护好现有的经销商,开发新经销商,在省会城市就去代理商处跟操盘手交流,跟代理商的人员交流,拉近关系。然后就市场上各家经销商去看销售,聊天。剩余时间白天就出差到各个地级市,看各家经销商的销售情况和问题,给予简单的培训。晚上回去写工作报告,电话汇报工作,还要跟电话同事交流请教各种问题。当时的冬天下了很大的雪,但是为了抓紧时间跑市场,小李只有选择坐火车出差,经常靠买站台票上车,或者倒火车,在火车上还要抓紧时间学习些新品知识。


时间过得飞快,小李工作快够三个月了。这段时间里,小李走遍了10个市级区域,拜访了整个省区大大小小经销商40个(除了县域的),占90%。只休息过两三个周末,其余的周末都在跑市场。小李感觉代理商的人员也逐渐接受了他,出差去跑市场会叫着着小李一块儿,也让他加入了其内部的信息交流群。

但是小李跟领导H的关系,以及跟F的关系都处的不痛不痒!

再过一个星期小李就要转正了,小李忙的都没顾上想这件事,但是这时小李才接到K的电话说:通过这几个月,H觉得小李不合适,要小李离开。

小李无法接受,很气愤,觉得自己这么努力,怎么会是这样的结果呢?

小李于是打电话给H,问为啥,H说:觉得小李学习的太慢,整体觉得能力不行。

小李听完之后依旧郁闷。回家路上,小李回想自己起自己在部门聚会,虽然喝不了酒,但是为了和部门同事,跟领导搞好关系,拼命喝酒,最后自己吐了,难受了好几天。小李想到了自己在寒风中排队买火车票,在夜晚坐车回家时街上的稀疏灯火,越想越难受!

回家倒头就睡了一天。


现在事情已经过去一年,小李时常会想起这些事,也反思总结自己有哪些事情做的不够好。但是每当小李问自己:“如果再有同样的一个机会和环境,小李能保证自己做的好吗?”小李的答案是,只能是比以前进步一些,但是不敢保证一定能做到。


如果你是小李,面对这样的情况,你会怎么办?请高手支招,不甚感谢!

42人觉得具有操作性。 44人觉得真受启发。 123人深有同感。 26人不同意。

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何河剑

发表于 2013-1-16 21:17

回复 1# Anonymous


案例的提出太戏剧性!并且问题的关键核心未突出,小李这样的人是不是得不到重用,无法肯定,此事只是说了小李的工作过程,并未说明小李的工作结果,我相信任何机构和组织对于结果都是非常重视。所以无从说明小李如何、H如何,他们不存在直接的冲突。

但进一步说如果此事件成立,作为小李的原形,应充分审视自己的工作结果与公司要求的差别后,做出果断选择。

7人觉得具有操作性。 10人深有同感。 1人不同意。

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黎明

找同行网 发起人

发表于 2013-1-17 08:30
回复 1# Anonymous

努力一定带来好的结果么?未必。

H评价的是小李的“能力”,而不是小李的“努力”。案例中没有说明作为一名销售,小李的业绩如何?与A公司给他的业务指标是否有差异?

其实H在小李入职中已经点拨过:“部门内部有人觉得你不行,要努力,尽快学习!”,但学习什么?提高什么?小李有没有和H好好地沟通过呢?

是经销商回款?还是经销商铺货量?还是总仓库存?还是新增代理商?这里面又以哪一个最为关键呢?……我主观理解小李可能不知道H的期许,就盲目开始了工作,如果方向找对了,“努力”会成为加速度;如果方向找错了,对不起,做的越多错的越多,南辕北辙。

再补充一点,案例中提到“小李感觉到处在F和H的夹缝中”、“小李和H的关系不痛不痒”,我感觉小李似乎想强调这方面的问题。作为一个入职不到3个月、长期在外面跑的工作人员,要把和客户、上司的关系处到怎么怎么样的程度,我觉得是不现实的。最后的结果和“关系”的关系不应该很大。  

6人觉得具有操作性。 16人觉得真受启发。 9人深有同感。 1人不同意。

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刘宇波

找同行 CEO

发表于 2013-1-17 13:16
回复 3# 黎明


感谢何河剑老师、感谢黎明老师!两位老师的发言让我感触颇深,深深受教。作为和小李一样的80后,我学到很多。


对于初入职场的我来说,对职场的事只是懵懂。记得曾经给我最大的一次触动,是我还在本科的时候,读到一则腾讯马化腾的管理原则:只问功劳,不问苦劳。为什么有触动?因为它和我在学生时代接受的教育相反。我们这代人,小时候在学校,老师最爱夸某某学习努力;当学习成绩不好时,最爱从学习态度上找原因。这里面似乎有一个假设:只要努力,就成了。


后来,长大一些,创业潮兴起,看到一个视频,讲史玉柱在《赢在中国》对一个问题的解读。史玉柱问:当你是老板时,如果你有一个项目,由两个团队实施。年底,一个团队完成了任务,肯定可以拿到事先约定的高额奖金;但另一个团队没有完成任务,不过他们很辛苦,每个人都拼尽全力,你会奖励这个团队吗?一个选手说:会。因为他们太辛苦,我要鼓励这种勤奋的精神。一个选手说:要视当时的具体约定而定。一个选手说:要看没完成任务的具体原因,再做决定。

史玉柱却斩钉截铁地回答:我不给,但我会在发年终奖的当天请他们搓一顿。因为功劳对公司才有贡献,苦劳对公司的贡献是零,我只奖励功劳,不奖励苦劳。

又是只问功劳,不问苦劳!看这个故事的时候,我已经成长了很多,对这个问题有了新的思考。我渐渐发现在一些时候论“苦劳”确实是一个“避风港”。对于我经历的情况,没有完成任务,除去客观因素,确实一定有主观因素。可能是技艺不够精深;可能是思想太过保守;可能是没有及时学习新技术。如果有苦劳就能奖励,就等于是在奖励可以不加强学习;奖励可以不勇于创新;奖励可以不承担压力;等于默认现在的问题客观存在,也可以永远存在;默认同样的错误还能再犯。


这怎么可能?!


今天看到这个案例,尤其是两位老师的点评,又开始思考这个问题。对这个问题,我还是纠结。因为我不想承认这个世界是像“只问功劳,不问苦劳”这么残酷。可又转念一想,我想通了。不管是习武、还是唱戏;不管是编代码;还是做产品,做的都是手艺活儿,当的都是手艺人。手艺人只有一个念想儿——出好活儿。这不是残酷与否的问题,是追求与否的问题,是一个手艺人当有的“面儿”。

我不懂销售,也不知道销售是不是只是一个手艺。我很抱歉无法对小李的问题提出有操作性的建议。但我本身是个手艺人,所以在此只想和小李共勉:愿我们都多寻思这个念想儿,多出好活儿。

5人觉得具有操作性。 30人觉得真受启发。 17人深有同感。

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匿名 (作者)

发表于 2013-1-17 13:33

回复 3# 黎明

回复 2# 何河剑 


感谢何河剑和黎明两位老师的回复,自己写这一篇文字的时候,觉得可以写的很多,但是担心带入很多不必要的细节,文章太长没法看,于是只把自己心中感觉到的东西写出来了,非常感谢两位耐心看完的提问,让我心中更加明晰了一些。

下面对针对两位提出的问题,进行回答,希望能有进一步的交流:


1、结果:

小李在工作的三个月内,销售业绩目标100%的达成的。

黎明老师提到的其他指标:

经销商回款?(代理商这边是先款后货,没有问题)

还是总仓库存?(代理商由第一季度100%达成,所以库存有点偏大,但也在正常范围内,也在代理商出货能力以内,否则代理商也不会把货拿回去)

还是经销商铺货量?还是新增代理商?(这两点是平时的工作内容,但不是主要考核指标,小李工作的三个月内,这方面只有一点点起色)

  在小李离职时,其他部门有位同事得知后首先也问小李业绩达成情况,当小李告诉他后,他们建议去跟H谈,据理力争,因为作为一个销售,业绩目标达成是第一位的。但是小李觉得自己没有被H认可,觉得已经不想再去谈。另一原因是,销售目标达成,小李觉得自己并未起到主要作用,K在当中做了努力,关键是最后都是K出面与操盘手谈,而小李,一方面自己的经验不足,另一方面没有胡萝卜与大棒。


2、H的期许和小李的沟通:

但学习什么?提高什么?小李有没有和H好好的沟通过呢?

H期望小李能够快速地学习行业内的知识,成为比代理商更懂产品,更了解市场,更懂如何卖产品的sales,最终达到能独挡一面,指导代理商销售,能在与操盘手“合作与博弈”中游刃有余。

小李和H的沟通不太好,H是算是比较强势的领导,所以在沟通过程中小李总有所顾忌,总感觉不是在比较对等交流状态。所以沟通的不是很充分,于是,这中间小李是有对H意思自我理解错误,而不敢再问,澄清,也有应该与H沟通,但是由于沟通不畅而只能退而选择与同事沟通的情况。(小李后来的反思中觉得这点肯定是要改的)


3、关系:

由于小李觉得自己在硬指标上没有问题,而又这样的结果,小李自己归因:主要是因为自己这个人未得到H的认可,所以小李在不知不觉中有所强调。

1人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。 5人深有同感。

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匿名 (作者)

发表于 2013-1-17 15:18
回复 4# 刘宇波
 

谢谢刘宇波老师的共勉! 对您所说我有同感!

扪心自问,自己在这份工作中,确实有“避风港”心理,对这个工作要做的事情,方式方法,自己没有想的足够清楚,面对压力只顾冲出去行动了,冲出去完成任务。仿佛只要在自己的层面努力了就对得住自己也对得住别人了,但是结果是仅仅让别人看到了你的“苦劳”(有时候苦劳都可能没有看到),但是却没有静下来想想自己真正该做什么,现在觉得小李在做好市场方面事情外,应该花一部分精力跟H建立较为畅通的沟通关系,并更多向其请教做好销售的方法。

其实对于当时的小李,也没有办法想清楚应该怎么办,自己是外行,跟同事跟代理商比都是外行,所以也只有去走进市场,天天泡在市场里,才能进步。到现在为止,小李认为自己在市场上做的努力是必须的,是正确的。小李最后没有再去和H说自己付出多少辛苦,也是因为小李觉得,这些只是苦劳而已,自己也没有向人诉苦的习惯,自己选的路自己走,有啥都自己咽了呗。


最后,对于:“手艺人只有一个念想儿——出好活儿。这不是残酷与否的问题,是追求与否的问题,是一个手艺人当有的‘面儿’”严重同意!从这个意义上销售也一样!

1人觉得具有操作性。 3人深有同感。 1人不同意。

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宋锦添

发表于 2013-1-17 21:11

回复 1#


香港作家梁凤仪给自己的公司起名“勤+缘”;

有人说,成功的定义是:勤奋+天赋+机遇。

可见,人的成败,真正掌握在自己手中的最多只有一半。


我当老板快10年了,手下来来往往的员工一拨又一拨,现在,我不用见到人,只在网上交手几次,看看他的工作日记,好坏就可比较而出,人和人,真是不一样。

企业的管理者,像驾驶着一辆马车的车夫,像一个乐队的指挥,哪匹马慢了一点,哪个音高了一丝,都会立即跳入管理者的耳目。

我们公司有一个平时特别兢兢业业、任劳任怨的员工,是我的亲戚,她的责任心与忠诚度绝对没得说,我也正是用了这两点,而其它方面,比如条理性、效率、技能方面,则差得太多太多,到了年终评比的时候,她觉得自己是公司后勤部门中功劳最大的,自己公然给了自己打了最高分。可是,总分依旧是低的。她就私下里朝我抱怨公司里有帮派,别人团结起来欺负她,我一听就笑了,把她当自家人一样调侃:“哈哈,你还委屈什么呀,你就是再累再忙,你是管仓库、管后勤的,比人家一年拿单500万的客服还能?!你也太自恋了吧?!”她就不好意思地笑了。

人,都有本来是猫、照着镜子就把自己看成虎的毛病,别人的评价才是相对客观的。

因此,楼主在事情过去一年,仍然知道反思根源,这种反思本身,才是更有意义的,只有找到自己的问题,未来才能超越自己。

管理者对下属,从来是“不问耕耘、只问收获”。


我如果是小李,我会这样做:

1、看一下自己的工作结果,是否与公司的目标要求相符合;如果不符合,自己如何在以后的工作中围绕着目标而努力。

2、可能的话,找找原来的同事,了解真正没有过试用期的原因。

3、找身边最好的朋友,让他们说说自己有哪些毛病。

4、综合自己的反思及别人的意见,看哪些是自己可以改的,哪些是自己可能改不掉的,自己的长处在哪里。然后,选择自己适合的工作,而不是自己喜欢、以为自己能够胜任的工作。人各有天赋,发现了就会事半功倍,不必在自己的短处上反复琢磨。

面对自己,发现自己,宽容自己,相信自己。

10人觉得具有操作性。 23人觉得真受启发。 6人深有同感。

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黎明

找同行网 发起人

发表于 2013-1-18 08:51
回复 5# Guest from 183.95.195.x

事情已经过了一年了,不知道你有没有过的更好?

人的很多判断、决策往往来源于某些细节,从而造成了某种印象。

比如小李想到了陪酒的辛酸、想到了昏黄寂寞的街灯……这些记忆加重了小李对“苦劳”的印象,

同样的,对于领导H,他想到的可能是某某人员反馈小李能力不强(搞不平同事)、某某事情小李处理的不够老道果断(搞不定客户)、给小李了很多支持可小李还没有独立施展起拳脚(事情还得领导搞)等等,这些细节联系到一起他累积起来的印象可能会是小李无法胜任这个岗位。想到自己的亲历亲为和当初的招聘识人,心中说不定也是“一把辛酸泪”……

同一段经历,不同的人会有不同的解读。你接触的每一个人、你的内在、你的外在都是时时刻刻在改变的。相信不同的经历、逐渐积累的经验会让小李会过的更好。可能这个案例本身隐含的一个可能就是,小李还是欠缺经验吧,低于这个岗位的任职要求。

4人觉得具有操作性。 8人觉得真受启发。 3人深有同感。

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匿名 (作者)

发表于 2013-1-19 12:22

回复 7# 宋锦添 

感谢宋锦添老师的回复和操作建议!

“面对自己,发现自己,宽容自己,相信自己。” 这句话真丰富,让我体味良久!确实自己有很多时候活在自己对自己的期待之中,其实自己未必是自己以为的那个样子。在人与人的关系中,反观自我的时候,还应照一照别人的那面镜子,这样看到的自己才更真实。反求诸己的过程才更清晰。

您说的4条操作方法都很受用,非常感谢!

 

回复 8# 黎明

感谢黎明老师再次回复和关心!我现在过还不错,经历这次失败,自己对自己的反思多了很多,也变的更加稳重了一些。

确实如您所说,如果站到H角度,他也面临很多的压力,来自总部的,来自市场的,我也常常站到他的角度去看小李,觉得他心中也有着小李不能达到他期望的“苦恼”。

小李的经验确实不足,在当时确实无法满足要求,发这个帖子其实也是在找更快积累经验和能力的答案,但也如您所说三个月积累的东西肯定有限的,所以现在觉得在努力积累能力的同时应该争取信任,以获得时间,才有可能更进一步。

1人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。 2人深有同感。

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陆晓燕

发表于 2013-1-26 13:49

回复 9# Guest from 183.95.195.x 

楼上的各位老师都给出了很多有操作性的建议,我也受益良多。反观想到自己公司的销售,也的确有“苦劳多于功劳”的员工。和这位员工聊天时,他说他每个月都要跑坏一双鞋,行李箱每两个月就要换一个,因为轮子被磨光了,可以说很能吃苦,但是说到他的业绩,却是一直到不了最好,总是排在中下游。我们的客户都有集聚性,一个小县城可能会有好几十家厂,但再看看他的行程单,经常是一个地区待不了一两天,拜访不了一两个客户,就赶到另外一个地区,又是待个一两天,然后再回到这个地区,时间其实大半都浪费在路上了。他会经常因为一个客户的电话,横穿大半个省,可惜发现对方只是想看看视频,如果和客户沟通充分的话,完全是可以通过其他网络方式给到客户的。


其实有时候需要停下来,多思考下,如何可以更有效的做才能达到最终的目标,不一定最苦的方式才是最有效的方式。对于领导H,个人感觉你和他的距离感太大,其实很多障碍也许是你自己给自己设定出来的,领导其实一般都会喜欢新来的员工能主动与自己多沟通,多提问,因为这样他们会觉得你至少在思考问题,反而太小心翼翼,和自己沟通较少的下属,领导可能也会评估你和客户之间关系是否也是如此,无法做到放松,融入到他们的圈子里面去呢?

4人觉得具有操作性。 14人觉得真受启发。 7人深有同感。

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匿名

发表于 2013-1-29 10:30

回复 1# Anonymous 


如果再有一次这样的机会,你会怎么做?

直接发招:

 1、你忽视了什么?只强调了H和客户的关系,你忽视了K,K手里有资源,有经验,你3个月业绩都要K来搞定,你有无表示?你有无坦诚面对这些事实,跟K聊过。有无邀请过K来你市场带你走一下?狐假虎威也是可以用下的。

2、要想迅速建立关系,最好的办法就是一次次突破底线。具体方法很多,合理合法的都有可以用。但绝对不是公司聚会上喝吐这样的行为。

3、筹码,你是一个行业新人,公司新丁,筹码是0,有了肯吃苦的精神是1,约等于0。公司内部的资源要你自己去争取,去要的。对内的谈判直接影响到对外的谈判。3个月跑40个点,终端培训,等等看似很苦,你能马上报出电话的有多少?蜻蜓点水也不是这么点的,点水是为了产卵,不弄点政策,漫无目的给你3个月点水,已经很宽容了。

4、楼上其他专家讲得理论上的思考很多了,大家都说销售要有悟性,悟性是什么?简单理解就是狼性+牛性。没感觉的还是认清自己换个行当。

4人觉得具有操作性。 10人觉得真受启发。 1人深有同感。 1人不同意。

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刘舜才

饲料和养殖行业管理和技术专家

找同行网 发起人

发表于 2013-1-29 13:28
回复 1# Anonymous


看了各位的讨论,也获益不少,感谢!

我觉得有一点可能大家都忽视了,就是“谁才是决定你去留的人”如果你明白这个问题,我想你留下来的机会就会很大。

我一直认为我们说的销售,其实就是建立信任的过程。就像H说的,你连他的关系(信任)都建立不起来,还谈什么搞定客户。这句话的深层意思,是值得深挖的。H和K是你的老板,你的试用期其实就是干给他们看的,在这个过程中你的任务其实就是建立你和他们之间的信任关系

你说一开始问过老板的要求,我觉得那些问题可能不够明细或具体,或者你应该明确提出来:考察我试用期的条件和标准是什么?有了一个比较清晰的目标与标准,你和老板之间才有一个客观的评价依据。之所以出现现在的结果,是因为你和老板的评判标准出现了较大的差异,所以你觉得自己干得很好他却认为你不合格。当然,这是事后诸葛亮,于事无补,但作为案例讨论来说,我觉得还是有意义的。

如果我是你,我会把每天的想法、计划、做的工作、困惑、问题、自己的感悟和收获等发给H和K并请他们随时提供指导的。这样,一方面他们会觉得你很懂事,懂得尊重他们并向他们求教(在一个团队里懂得分享和求助的非常重要的!);另一方面他们也会看到你的思路、行动、结果和进步。你完成任务了而被辞,说明他们没有把你的思维——行动和你的结果关联起来。开始的时候他们可能不会很在意,但如果3个月天天汇报,而你又真的是有想法,有行动,有结果,有反思的人,我相信任何一个老板都会改变对你的最初印象的。

我们可以试用不通过,但我们应该反思,从中获得营养,这样我们的经历才能够转化为财富。我相信你是一个会审视自己,有反思能力的人,你把这个事情拿到找同行来交流,我相信你获得的收获会比你成功获得那个职位还多的。

21人觉得具有操作性。 20人觉得真受启发。 5人深有同感。

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匿名 (作者)

发表于 2013-1-29 14:21
回复 12# 刘舜才
 

感谢刘舜才老师的回复和建议!您的建议非常具有操作性!

我也是在反思这件事情的过程中,发觉自己有很多事情还是没有想明白,故来此请教,

您说非常对,首先要让决定我去留的人满意,

当时的工作,邮件沟通汇报非常频繁,但自己绝大多数时候,把其当做一个汇报工具,而没有把其当做沟通手段。

现在来看当时的自己:当时自己想做是一个“有想法,有行动,有结果,有反思的人”,我在面向自己的时候有这一面,但是当时工作确实没有表现出来,在工作我看到的问题,遇到的困难,自己的思考和困惑都很多,但由于在沟通上的不畅,于是欲言又止,只选择从侧面向同事聊一聊。之所以在当时出现沟通不畅,可能就是因为自己在心态上浮躁和畏惧大于冷静了,害怕失败,于是求快,所以只顾奔忙了。

如果再有机会,我一定用上这个方法,尽可能多得把自己的情况、困惑、想法和他们去沟通,把那层窗户纸给捅破了(这一层也可能是自设的),获取他们的认可。

刚在微博上看到一句评论,做事没有方法,跟公司联络不畅。确实当时就是缺少具体方法,没有计划。发此帖其实也就是特别想获得具体的方法!

再次感谢您!

2人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。 4人深有同感。

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杨中秋

发表于 2013-1-29 14:42

回复 12# 刘舜才


1、关于“功劳vs苦劳”。

只问功劳,不问苦劳——隐含的意思是,是否相信“持续的努力,坚持的苦力”,一定会有功劳。

大部分人都是,有苦劳,一时没有功劳就放弃了。如果奖励苦劳,人就不会去加倍的、持续地追求功劳了。

我坚信,只要是持续的努力,持续的“苦劳”,一定会有“功劳”的。

人和人的区别,关键就在于大部分人不能“持续”,不够坚韧。

另外,如果觉得自己有苦劳,那么要想想身边有“功劳”的人、团队、公司,是不是比你更有“苦劳”?

一个歌手再努力练歌,如果唱的不好听,你会听他的歌吗?

你出去饭店吃饭,厨师炒菜再辛苦,但是炒出来的菜非常难吃,你能接受吗?你愿意很爽快地给钱吗?

一个国家的军队,无论多么艰苦,死伤多少,如果打了败仗,人民会谅解他吗?

强调苦劳的人,其实是不相信“持续的苦劳”一定是能获得“功劳”的。

加上足够的时间变量,功劳和苦劳是一回事,一点都不矛盾。


2、方向比努力更重要。

按照文中描述,这个公司是有名的大公司、多年的历史、关系复杂。

老公司的老业务模块,处于产品的衰退期。

这是典型的渠道销售,以维护老客户为主。不算严格意义上的销售。

这种公司做事,堪比官场。

最需要的不是冲劲、能力、业绩,而是为人处事。

在这种公司做事,和上面的朋友分析的不同,被离职,可能恰恰不是因为业绩。

这种公司,组织架构、利益分配、人员关系、升迁机会、行业前景,基本固化,年轻人基本没有机会和前途的。

没有背景和关系,至少要熬10年。

而且,考核都非常的功利。多一个人,少一个人,根本无足轻重。

一般没有经验的求职者,往往选择这种工作,大公司、有名气、稳定、收入中上。其实开始方向就选错了。

同样拼命干3年,在这种公司基本原地踏步,在小公司可能都干到副总了。


 3、没有通过试用,不见得是坏事。

 没通过试用,谁都不会好受。但是,很多时候很难讲真实原因是什么。

试用没过,对上进、坚韧的人,反而会促使思考,愈挫愈勇。从发展角度,从第2点看,反而更好。

试用没过,是应该反思、反省。

但这个事,其实没必要再纠结是什么原因和细节了,要有大的格局。这就象一个“销售经历”,销售是失败了,总结原因就可以了,不必对结果特别在意。

所以,没有更多的实质的具体操作反馈。

4人觉得具有操作性。 13人觉得真受启发。 6人深有同感。

感谢作者: 有操作性 真受启发 深有同感 我不同意
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匿名 (作者)

发表于 2013-1-29 15:18
回复 11# Guest from 61.175.194.x


感谢11#这位“无名”老师的回复和发招!

看您的“直接发招”,觉得您是行内人,招很实际,让我又能回到当时的状况中。那我就直接接招:

1、我没有坦诚地面对每个月业绩由K来搞定,这是我的问题,如果再有机会,一定选择找K聊一下,把问题摊开。也会考虑邀请K或者H来带我一同走一下。

2、公司聚会喝吐我自己也觉得不好。您说一次次的突破底线,我大概能明白那种感觉,但是具体的方法我不知道,望赐教!(可私信于我)

而我当时做法是避开了自己以为的底线,这也是沟通不畅的原因。

3、对内的谈判直接影响到对外的谈判。非常对!当时的情况是内部并无太多资源,外部经常喊着要资源,而我当时跑的过程中也没有找到合适方法去增加销售量,于是归于“漫无目的”。如果再有机会,我一定会在对内争取政策,对外提高销量下更多功夫。我觉这一点是这个工作最重要的地方,也是最难的地方。

4、楼上的各位老师给出的建议,无论是从理论,宏观角度我都非常受用,让我有了另一个视角来看自己。 

同时,我也非常想看到像您这样的回答,发具体的招式的!期待进一步的交流!


再次感谢! 

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匿名 (作者)

发表于 2013-1-29 16:07
回复 10# 陆晓燕

  

谢谢陆晓燕老师的回复和建议!

如您所说:我过于小心翼翼,与H的距离感太大。

如果现在来反思,是这样。当时在其中时,感觉到的多是领导建立的气场,自己根据感觉到的去把握分寸,距离没有更近一些,自我解释是觉得自己是新人。

但是应该做的而没做的,是腾出一份精力去努力探寻距离,多主动大胆去沟通,有技巧地去沟通,去试试而不是直接就退避了!


回复 10# 杨中秋


谢谢杨中秋老师的回复和建议!

就第2点与您探讨:

确实这家公司有其一套办事方式,有很多固化的方式。在我的同事之中,有部分是工作了七八年,也就是业务纯熟,但并不求精进的,能过得去就行,其在职位上与刚进来的我相差无几,只是在工资和级别上不同。但是,也有也有能力和水平突出的,做事说话都不一般的。

最不一样的是我的领导,虽然跟其他几个同事一同进来,但是由于在销售上表现得力,于是升职比其他人快,其上边的领导就是老外。其他那几个同事私下说到他都说其有水平,而没说其靠了什么关系。所以我觉得还是分人,台子搭在那里,怎么唱戏还是看自己。对于我自己,是想好好唱戏,认真唱戏的。

这家公司的中国市场也是自己一点点做出来的,其销售管理极其细致,做为年轻人进去做好工作的同时也锻炼了自己,所以到不存在是错误的方向吧,人各有自己的处境和追求而已。


再次感谢两位!  

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匿名

发表于 2013-1-29 16:56
回复 1# Anonymous 


自费去广州总部学习——从这点来看,这样子的公司根本不值得小李去,这已经超出了做人的底线,更遑论公司的HR制度。

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屈颂杰

发表于 2013-2-5 17:13
回复 1# Anonymous


我倒是看到了另外一点,文中提到小李因为想进这家公司,对薪资等一让再让,这反而让H觉得其没有谈判能力。这说明,该是自己的一定要去争取,如果因为某些原因而妥协反而适得其反!

很多例子一时想不起来,在刘烨主演的《血色浪漫》里边,当兵时要和连长(还是营长忘了)切磋比试,刚喊开始,他就一脚踢在了连长的下面。我相信任何一个新兵蛋子要和连长比武没有敢这么做得,而他却做了,最后还被选入侦察兵。

这也和上边几位老师提到的一样,最后的结果就是赢了。然后我们再看过程,如果是靠比试赢了,做多是认为能打,最差也认为是一个一个莽夫。而上边欣赏的就是他的应变能力等。

上边几位老师过度地强调结果,但我觉得过程仍然重要。结果只能说明这个人有能力完成这件事,而过程却更能体现这个人的综合能力。小李和H、K的沟通也是综合能力的一种。就算是最后没有赢,那么在做的过程中也一定会有闪光点。

比如陆晓燕提到员工总是抱怨,然后陆晓燕发现原来员工在每个地方呆得时间不长,拜访客户不多等原因,那么陆晓燕跟员工说明他的缺点所在,当这名员工知道自己错误的地方之后加以改进,业绩还会没有提升吗?

在比如宋锦添中提到的其亲戚员工的忠诚和抱怨,这些都算过程的一种吧。当然沟通也要选对对象,上边提到的如果是和另外的人抱怨呢?不但不能化解抱怨甚至激化。

而小李哪怕在最后离开的关头都放弃和H沟通谈判的机会,这甚至可能会让H觉得开你是对的。如今写下这个案例,即便有各行业的老师来分析这件事,但没有一个人能够知道H不要小李的真正原因。

1人觉得具有操作性。 3人觉得真受启发。 3人深有同感。

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杜术清

发表于 2013-2-15 20:38

个人觉得企业的问题更大,H既然说小李不行,不行在哪里没有说清楚;另外,像小李这样新进入的员工,外企都有相应的“师傅制”,应该给派一个经验丰富的师傅,这样有问题也可以随时请教。向小李这样背景比较弱的员工,往往在公司内都比较自卑,有问题也不敢问,有一个同级别经验丰富的师傅是很重要的。另外,K在每周的例会和review的时候,也应该指出问题来,告诉小李公司和部门对区域 销售的期望值。外企的人事制度都很严谨,不会随便去雇用和解约一个员工,何况招聘新的替代者也不是那么容易。黄老师曾经打过一个比方:赶走了一个狼,结果请来了一个猴。

当然,也可能以上的事情公司和老板都交代了,小李自己的悟性有问题。其实对一个成熟的外企,小李这样的初级员工短期内对业绩提升是没有什么帮助的,只是要尽快熟悉公司的流程,把自己该做的事情做好。另外要多了解省代的实际状况,比如人员、库存周转、零售店面、下级代理的发展等等,这样增加老板和代理谈判的砝码。在公司内部是代理的代言人,但是在代理方面一定要坚持公司的立场。了解代理固然重要,最重要的是要短期内了解省代的状况,建立和操盘手F的良好关系,F是绕不过去的。

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孙洪涛

发表于 2013-2-16 23:34
回复 1# Anonymous

看了小李的经历我说几点自己的感受:


 先说应聘:

 可能是我经历的外资公司较少,但应聘环节小李最后和HR谈工资倒是让我很惊讶,外企active的职位应该都是统一标准的啊,这个流程姑且不论, 既然是配件销售公司那么销售就一定占主导权,既然大老板H都对你心动了,为什么非要降低身价接受一个应届生的待遇呢?

 更何况500强的外企有一整套完善的薪酬体系,为了就是确保公平公正,再联想到小李被炒掉后回忆的苦和累,我有理由相信,一个不公平的薪资带给小李对公司的印象会由兴奋刺激逐渐演变为不满和抱怨,即使假设小李通过考核期也是一样的。

 换句话讲,你是着了HR的道,这个时候如果不会说“不”,后面的那些培训费甚至可能连体检费是不是都要自费了?求职是严肃的事儿,不是大降价的批发市场,你要把未来3到5年的时光交给这么一家公司,要和它一起成长发展,为什么不给自己一个清晰的定位呢?


 接着说市场:

 进入了A公司,小李是接手离职sales的区域,既然公司现有员工都是4年多的老人了,那前任sales为什么离职小李有没有搞清楚,是另谋高就还是和操盘手F抑或经理K有冲突?这个雷区不搞明白,有可能小李就再次掉在里面了。

 好,搞明白了前任的事,再来说小李现在这片地,依然是几个问题:

既然经理K电话遥控都能完成任务,现有渠道这么稳定,要小李干什么?

中间空缺岗位几个月时间,这会儿突然招了小李这个行业菜鸟又为什么?

从小李的阐述中我找不到这些问题的答案,也许和他入职只有3个月有一定关系。但只管低头拉车、不顾抬头看路,小李想不明白自己为什么存在A公司的价值,离开只是早晚的问题。

答案有可能很多种:公司财年开始,大量招聘新员工;团队target上涨30%;经理K精力有限,需要增加人手 等等等等,但我相信最核心的应该是要求业绩和渠道的快速增长,所以即使小李完成了100%,但没有实现增长,或者新的渠道贡献没有达到公司预期,结果都是一样的。


再说业务:

这一块是我最为小李惋惜的了,不管他有多辛苦多卖命,但如果我是H的话也一样会辞退小李,一句话:没入行!

解释的详细:小李是在用自己三年的外行工作经验去跑一个已经运行十几年的内行市场,方法不对路,再跑断腿也没用!这也是为什么入职1周老道的H就直接在点小李“尽快学习”,可是学什么?产品参数、技术资料可以背下来,但这一行的感觉找不到,小李始终是外行!

外行会有什么表现呢:和各种BOSS聊的很开心,转头就忘了你,因为你不懂行;老油条F总是摸不准,凡是都要经理K出面才谈妥,因为你不懂行!什么是内行:和各种BOSS聊的很开心,告诉他们你公司现在的问题是什么,说得BOSS一定要请你吃饭;老油条F没事就给你打电话,兄弟帮忙来个特价不?……

行是什么?是小李说的圈子,也是心态,是状态,是姿态。

小李从一入公司心态就低人一等,总是拿自己是外行来说事,公司内部你可以当学生,但客户可就不把你当学生了,因为你是厂家的人,你是世界500强的人,有大case你要冲在前面的,没这样的心态你还怎么和那些老油条一起做生意?我相信在3个月后小李离职的时候,F他一定没有搞定。搞定了F小李也一定不会走。所以也就有了“小李还是硬着头皮往前冲,因为既然选择了,就尽最大努力去做”这么个心态!

没有见到小李说自己犯错的经历,不知是刻意隐瞒还是真的一点都没犯过错。但就这一点,我个人觉得反倒是犯了错,让H在review时大骂小李一顿要好的多,能骂你是给你机会,比直接解雇你要好的多。新人怕犯错,怕丢单,可成长就在这一次次错误中间。

再说小李拼命地跑市场,销售员的苦与累好似都在小李身上体现的淋漓尽致,我相信大多数的销售人员都是这么过来的,可是1个月小李这么做,他的老板会容忍,但3个月还是这样,光是差旅费就让会老板招架不住了,为什么,目的性不明确。外企讲求效率和结果,小李拜访市场一点问题也没有,但是如果总是以拜访为目的没有一点结果出来,换做我当小李老板的话我要问他,你是去做生意了还是陪客户聊天去了?是客户给你发工资还是我们发?讲求面面俱到,混个脸熟起不到促进成熟市场增长的作用。渠道市场讲究布局,是玩市场而不是跑市场。小李反倒不如泡在自己大客户那里,沉下心来,搞定F,代理商十几年的经验和人脉关系一定能让他迅速的成长。

6人觉得具有操作性。 21人觉得真受启发。 7人深有同感。

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郭志杰

找同行网 发起人

发表于 2013-2-26 17:33
回复 1# Anonymous


世界是现实的世界,请不要完全相信书本的教条!书上会写你要努力,努力就有回报;你要有业绩,有业绩就能站稳脚跟。诚然,大多数公司是以成果作为导向,没有合格的成果,就难以立足。可是相信大家都曾经遇见过这样的情况:在同事们看来有的员工工作成果不怎么样,领导却很器重,薪水也不低,有的人成果挺多,但是却得不到领导的认可,立足不稳。为什么?为什么这么不公平?静心想想,因为大家此前都忽略了一个前提:你的成果由谁说的算!

当然是你的领导说得算。相比你在单位里决定着你的命运的领导对你的看法(有点长),工作的实际成果就显得不那么重要了。有个说法:“说你行你就行,不行也行;说不行就不行,行也不行”。咂摸其中滋味,颇有几分道理。所以很多时候失败并不在于事情的本身,而是你与领导关系的处理和沟通出现了问题。曾经看过一篇文章,里面提出一个观点:像对待客户一样对待你的领导。我觉得非常正确。谁是你真正的客户?其实领导才是你最大的客户,相信这被很多职场中人所忽略(包括我)。很多人对待客户,谨慎客气,有求必应,绞尽脑汁,但是在对待自己领导方面,却想当然认为和自己是一个战壕的,拿掉过分的修饰吧,除去麻烦的过场吧,能省的就省了,自己人就别客气了。那么时间长了,很多时候领导就会对你不客气了,这时候你也就危险了!至于怎样和领导相处,有了以上的意识,加上努力摸索,相信总会解决。

声明:我强调与领导关系和沟通重要,并不代表你可以忽视工作业绩。没有合格的业绩,恐怕你与领导沟通的基础都不存在。

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阿斯克尤

发表于 2013-2-27 12:01

回复 4# 刘宇波 


刘老师说的真好,学习了。刘老师提到了“手艺人”,有另一种说法是“匠人文化”。过去农业经济是靠天吃饭,所以宣扬勤奋,只要你够勤奋,天气又不是那么差,就一定有收成,但是工业经济就不是这样的了,工业经济是合作的经济,同时是“订单生产”,看的不是你种多大的地,有多大的产,而是看有多少订单再来组织生产,因此勤奋是必要的条件,但是不是唯一条件。匠人文化关注产品的客户体验和质量,是用产品打动人,但是这是一个“酒香就怕巷子深”的时代,作为销售人员就有实现产品价值的责任,主要的任务就是——成交!

宋锦添老师说的也真好啊,宋老师提到了一个成功的公式,成功=勤奋+天赋+机遇+N多因素,以前学内审的时候遇到了这样一个题目,就是成功的公式,不过里面的最终答案不是加法而是乘法,即成功=勤奋×天赋×机遇×(N多因素是调整系数),我仔细琢磨过,其实是说如果各项条件都好成功翻倍,不好就要打折,有一样是零或者是负数就等于失败了。这就是勤奋与成功的关系,勤奋只不过是成功的一个因子而已。

刘舜才老师和黎明老师都提到了一个问题,就是印象与印象积累的问题。做销售的都应该知道“首因效应”,如果一个人对你最初印象不好,未来会加强这种印象,很多人的命运从面试那一天就“被”决定了,因此应注意改善。这种改善应该是针对性的改善,小李既然已经猜到了领导对自己哪些印象不好就应该想办法来针对性地解决,而不是靠劳苦去改变人的看法。小李最终估计在领导那边根本就没有“存在感”,也就是说小李在改善印象方面没有好的作为,因此最终还是出局了。

陆晓燕老师提到了勤奋的定义,就像我们上学一样,很多人读书非常的刻苦,但是最终没有考出好的成绩,一考试就掉链子,有的甚至是怎么学都学不好,其实这也是一种懒惰,是思维懒惰。做海量的题而不去考虑题的原因与结果,只不过是重复性的套用公式,这样表面上是勤奋的,其实是一种不愿意思考的行为,结果是可想而知的。

小李的这个行业我接触过,这种公司的人际关系实际上还是比较复杂的,因为竞争比较激烈,你想学习,人家也想学习,面对这种竞争光靠努力勤奋是根本不够的,很多人都跟你一样的努力。同时,这样的企业与上级关系非常的重要,属于一个战壕的关系,如果不在人际关系上下功夫人家为什么要帮你?同时,这样的公司其实只要经济还算景气完成任务根本不算问题,所以完成任务不见得就一定有好的结果。上面还有老师说圈子的问题,这个行业圈子的影响非常大,不单单是行业的圈子,客户的圈子还有职场的圈子,入行不仅仅是专业上的入行,还有就是人际关系(或者说人脉)上的入行,没有这些,出局是早晚的事情。

因此,当得知上司对自己有不好的第一印象就一定要努力地改善,早请示晚汇报是必须的,要让人家对你有存在感;同时要做好与上级的沟通,在这里决定你命运的就是你的上司,你要让你的上司明白你是懂得这个道理的,所以上司才会“无私”地栽培你;最后,作为一名销售,光会卖货不是本事,要交朋友,不但和客户交,还有跟同事交,甚至和同行或者竞争对手交,做到行业里的“浪里白条”才能游刃有余;另外,你应该关注你上司和公司文化通常需要的是什么样的人,主动地模仿和学习(但是要保持精神上的独立性),让人家一看就知道你是哪个公司的人,只有这样你才真正获得初步的成功,在这方面小李应该多做做功课,好好思考和琢磨才行。不管怎么说,加油吧!

4人觉得具有操作性。 5人觉得真受启发。 4人深有同感。

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于润洁

发表于 2013-3-10 16:12
回复 5# Guest from 183.95.195.x


首先,以我的性格,若我刚踏入职场也是做您这个工作,我想我也会被清场,无他,不了解职场。至于假设以现在的经验从头来过会不会更好,我也不敢肯定,因为性格这东西,自认为会改变,也许永远不会变。

前两年在一家大型食品饮料企业,我承担一名很强势的营销总监的(类)总监助理的工作。回望一下营销总监下面大区经理的去留,对小李的情况也有一点点感触。

上下级认同感这东西,业绩是一方面,投缘是另一方面,而且大多数时候比业绩更重要。而所谓的投缘,除去一些灰色的,我认为就是性格或者说做事方式上的契合。

我以前跟随过的营销总监,是一个特别强势的人,在他耳朵里,不能听到大区经理在和客户“沟通”、“谈判”这样互动的字眼,他要求的是“客户就是一条dog,你只管要求他做什么,如果不做,那就取消其经销权,另立新户”。于是,在他的评价标准中,几乎只有两种大区经理——软蛋,或有想法。如果定位为软蛋,即使能完成任务,那是客户自身的素质好,不是大区经理工作有成效;若是有想法,如果完不成任务,那就是客户不配合——大区经理都这样强势要去你做事了,你还完不成,那就是你不配合。下一步,总监就会去配合大区经理对客户进行训诫,或者给予促销活动的支持。

如此下去,软蛋的大区经理怕跟总监沟通,距离越来越远;而像总监一样强势的大区经理,总监也愿意到他市场上去,距离越来越近。当两者都产生问题的时候,先走的一定是“软蛋”。

回到案例。小李在工作中的业绩非常不错,达成率100%。但是,也可以看出,他与H经理没有契合——不沟通,而且是在做事方式(性格)不合基础上的不沟通。这种情况下,H经理不了解小李的具体工作,那么,100%达成业绩的结果,在H经理眼里,可以说与小李没有任何关系——一是H经理不知道小李做了什么事情对这结果有贡献,二是“小李的前任sales离职之后几个月,此区域由K遥控负责,业务基本稳定”(案例中语),那么,现在的业绩,也可以归根到“稳定”状态的延续。

小结一下,表面上是沟通的问题,但我更愿意把他归结到“性格”的差异上——若没有这种性格的差异,也许沟通也不会有问题。

这种性格的差异,没有哪一方好哪一方坏,差异而已。所以,小李也没不必对自己的努力产生怀疑,挪一挪,对路了,更精彩。

(没打腹稿,草草写就,不顺畅之处见谅)

3人觉得具有操作性。 23人觉得真受启发。 6人深有同感。

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