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关于销售团队管理方面的困惑求助!

找同行-经典案例 发表于 2013-3-1 11:29 浏览:25163  回复:21 投影模式
同行标签:人员培养与激励团队建设

我目前在管理一个4个人的销售团队,感觉目前团队存在以下几个问题:

1、团队员工的拼劲不足,热情度不够。如果说是工作上拼劲不足吧,那出去玩应该可以吧?可就是每次团队组织出去玩,也没有多大的劲头。按理说,年轻人应该迸发出那种活泼的感觉,可是感觉他们身上总是死气沉沉的。总不能说,员工不好就直接开除吧?这个不想这么办。可是真得不知道该如何调动他们的积极性?还有就是说从员工角度出发,如果我与每个人沟通,他们可能都不说实话的,那么怎么从员工角度出发,满足他们的需求,从而调动他们的积极性呢?

2、在会议上一言不发。无论是组织什么样的会议,他们总是一言不发,没有任何观点。这个就很难捉摸,一个人在一个工作岗位上肯定有自己的想法,但是总是没有想法,这个是出了什么问题呢?

3、与其他部门的合作上。因为总表现死气沉沉的,与其他部门也不怎么愿意沟通,虽然每次创造与其他部门的沟通机会,但是都不怎么奏效,还是与其他部门的主动性沟通不足,这个问题该如何处理呢?

23人觉得具有操作性。 10人觉得真受启发。 24人深有同感。 5人不同意。

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宋锦添

发表于 2013-3-1 11:45

回复 1#
        

你的问题与这个的帖子基本一样:

如何激发员工潜力及解决员工工作不饱和问题?

1、考核与激励政策没做好,没劲儿。

2、开会,领导把话都说完了,不留问题让大家思考,当然员工就不发言。

3、部门协作,整体利益平衡好,大家共分一块蛋糕,合作就好多了。

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匿名

发表于 2013-3-1 12:10

回复 2# 宋锦添 


乱世需用重典,你应该祭出末位淘汰这把利剑了,杀个鸡仔给猴看。

只有让其感到危险,才能激发其积极性、创造性。

5人觉得具有操作性。 2人觉得真受启发。 2人深有同感。 6人不同意。

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匿名

发表于 2013-3-1 13:43
回复 1# Guest from 123.117.160.x


我个人觉得,他们并不认同你作为领导,或者你给他们的感觉太压抑了,再或者,你的利益分配不合理,人家不想陪你玩。  

4人觉得具有操作性。 2人觉得真受启发。 15人深有同感。

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王汉生

找同行网 发起人

发表于 2013-3-1 15:33
回复 1# Guest from 123.117.160.x


团队中,一个人捣蛋是一个人的问题,而两个人捣蛋是两个人的问题。所有人都不配合,那一定是你的问题。由于他们对你不配合,也就懒得和你沟通。你就是把心掏出来,别人也不见得搭理你。当然,你也肯定不是能把心掏出来的人。我建议,用公司其他的,德高望重的员工也好,领导也好,HR也好,和他们沟通原因。换一个人,换一个角度,也许他们才愿意说实话。 

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宋锦添

发表于 2013-3-1 19:31

回复 3#
       

3楼说得对!!末位淘汰,这是韦尔奇坚决的主张。

但是,我们公司排名在后面的,都是责任心、忠诚度、公正心非常强的人,做的是别人不愿意做的碎活,很忙很累还看不到业绩。她们除了因文化素质低、工作效率低的缺点以外,其他方面,比有才能的人还好。对她们,我不但不能末位淘汰,而且,还要暗自里给她们鼓劲,称她们是默默奉献的、忍受垫底的委屈的功臣,一方面还要当着大家的面精神鼓励,谁干这活都是干好了看不见、干坏了落埋怨——因为,她们的活,水平高、学历高的人还没人愿意做。

另外,每个岗位上的人员工作量饱和,培养出一个合格的人至少需要一年的时间,就是末位的,也比新来的好很多。所以,末位淘汰制在我公司真是行不通。

管理大公司与小公司,有些做法可能是不同的。

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匿名

发表于 2013-3-1 19:37
回复 5# 王汉生 

      

王教授回答得太好了,以心换心,才是管理中最关键的,一招儿就管用。否则,搞什么激励、考核都有漏洞。人心是世界上最狡诈、也是最善良的地方。如何激发出团队成员的求善、向上的欲望,从领导的为人做起,设身处地为他人谋福利的人,手下有一帮铁哥们,此心可鉴。  

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雷达

找同行网 发起人

发表于 2013-3-1 23:17

回复1#Guestfrom 123.117.160.x 


我们公司曾经发生过类似的事情,2008年的时候,我们公司有个分公司的总经理离职,当时没有合适的人选,公司就暂时任命做业绩做得最好的A代理总经理职务。

A的特点:

1)个人能力很突出,业绩很好。

2)执行力很强,效率非常高。

3)当兵出身,等级观念非常强。他的观念是,领导说的错的也是对的。

4)非常强势,他认为下属的第一天职就是服从。

5)不怎么会聊天,除了谈公事,没人能跟他聊得来。

6)目标感特别强,为达目标,甚至不近人情。

导致很严重的后果就是分公司所有人都不喜欢他,不想和他说话和沟通,在他没上位之前就已经是这样。

他上任代理总经理第一年,刚开始大家还以礼相待,也有人抛谄献媚,随着时间的推移,很多团队问题开始显现,其中就包括楼主描述的1和2里面的所有问题。幸运的是当时分公司发展网络营销取得成功(当年分公司业绩50%来自网络),业绩居然超额达标,他正式被任命为分公司总经理。第二年其它分公司也上马网络营销,瓜分了网上的营业额,导致这家分公司业绩特别不理想,在他正式上任半年后,总公司给他下了通缉令,又过了三个月公司辞退了这位总经理。


讲完这个真实的案列,希望楼主思考一下,导致现在的状况,有没有你本人性格、人格、德行或者其他方面的原因?如果情况类似,楼主早做改变。如果情况不类似,那就是带团队能力的问题。无论如何,我不认为问题出在员工身上。兵熊熊一个,将熊熊一窝。很显然现在是熊一窝。


销售团队是一个特殊的团体,需要活力,需要沟通分享,需要彼此协助,需要团队精神……希望楼主能把公司情况、团队组建时间、自己在公司的阅历等说得更详细一点。这几年随着接触的面越来越广,我发现做传统行业和新兴行业的销售团队领导有很大差别。传统行业的产品看得见、摸的着,可以比质比价。传统销售有句话:销售靠嘴,成功靠腿。做得好的业务员都是劳模,销售团队的领导都有非常深厚的专业知识,且年龄偏大。但新兴产业(比如阿里巴巴、培训公司、广告公司等)的销售团队的领导都是年青人,每天激情澎湃,能鼓舞团队士气,能口若悬河。我的行业属于后者,作为销售团队领导人每天必须的工作:

1)激励。销售团队每天必须开晨会,激励打气。别小看那些晨会嗷嗷叫的口号,有个成语“形神兼备”,形是在前面的,有形,不一定有神,但没形,肯定不会有神!

2)教育。很多人业绩做得很好,却做不好领导,就是缺少这种能力。这里的教育范畴小到社交礼仪、专业知识、销售能力,大到人生观、价值观等,没几个PPT,没口若悬河的能力还真吃不下。

3)补胎。晨会是打气,夕会是补胎。销售员是生活在拒绝当中,灰头土脸的一天结束的时候就像扁了气的轮胎,不补好是没法继续前行的。

4)目标规划。把目标传递给每一个团队成员,用目标鼓舞行动。

5)目标跟踪。三每三对照,每天、每事、每人,对照过程、对照结果、对照时间。管理是你检查什么就会得到什么,而不是你期望什么就能得到什么。

6)受人喜爱的性格特质或者是受人尊敬的品格。这不在能力范畴,但我觉得这点却非常重要,销售本来就跟拒绝打交道,如果还每天对着一个不喜欢、不敬仰的领导,离辞职不远了。  

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李全周

找同行网 发起人

发表于 2013-3-10 14:32

这类问题也听一些销售经理说起过。我试着分析下:

问题的核心是人。

销售人员:

需要把自己公司产品尽可能多的卖出去,还要把钱尽可能快的收回来。他们面临最难的是,如何让客户掏钱,客户到底担心什么,这会让他们煞费苦心,好销售会不断完善自己、挑战自己,并在攻下山头的时候实现了自我。但他们很多比较性情,好的话就是兄弟,不好马上给你难堪。

销售管理:

好的销售管理类型有:

1、自己是头狼,大家追随捕食:

有的销售经理,单兵能力强,大家能上就大家来,大家不行时他就自己来,于是团队人员都相信跟着这样的领导有肉吃,团队中充满了崇拜;这样的团队,不容易培养出人才。

这样的人是将才——这个很像动物群体在大自然中的方式。

2、自己是教练,大家当运动员:

有的销售经理,很有洞察力,服务于大家,帮助大家排忧解难,同样达到企业的目的。自己看起来很悠闲,但销售人员个个都很自恋又很佩服老大(困难都是自己亲手搞定的),但当他们遇到解决不了的,老大出点儿主意就搞定了(他们还是觉得困难是自己亲手搞定的),有成就感。这样的团队,下属中容易出人才。
      这样的人是帅才,能当大领导——很像篮球赛场上的教练。

我说的两类是理想状态,销售经理可以看看自己适合的类型,去提高自己。

当然还有很多提成制度、激励规则、考核办法,楼主的具体情况不了解,不好随便开药方。就从人的角度说点儿自己的感受,希望对你有用。

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郭志杰

找同行网 发起人

发表于 2013-3-12 15:56

回复 1# Guest from 123.117.160.x 


我大胆推测一下 ,楼主是一个强势的人,个人能力很强,执行力也很强,同时控制力也很强。非常愿意别人按照自己的思路去执行,平时和人沟通的时候多数是说大于听。很有主见,别人一般很难改变其对事情的看法。对下属的态度一般会很严厉。

出现这种情况大多数不是别人没想法, 而是懒得跟你去沟通,有可能是因为觉得跟你说了后只有一些大而空的战略性指导,不解决任何问题;也有可能是因为怕跟你沟通以后,招致的不是指导,而是对他们工作能力的怀疑和批评。

从你的描述中可以看出你对他们很不满,请放心,你的这种情绪他们会明明白白地感受到。一个强势的领导,他们无力反抗,只能采取无声的抗争。鲁迅先生曾说:不在沉默中爆发,就在沉默中灭亡。我想同样适用楼主当前的状况。

建议楼主尽量信任并尊重每一个人,多赞扬,少批评。他们的观点和想法,有时候虽然在你看来很幼稚但是请报以鼓励的目光,微笑不仅仅适用于你的客户,而且也适用于你的员工。当员工愿意和你多说话多沟通的时候,你会发现他们并不缺乏精妙的想法,当他们在你的鼓励中满怀信心工作的时候,你会发现他们的能力超乎你的想象。

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匿名

发表于 2013-3-14 16:11

回复 1# Guest from 123.117.160.x


不知道楼主是否对下属真正做到了:公平,公正,公开?下属不愿意搭理很多时候并不是嫌利益少了,而是分配不均,如果你平时黑锅都让大家背,有点彩头自己争着上,下属是肯定没心思和你玩了。

个人建议让利于下属,有好处的时候多想到下属,有困难的时候自己先顶上。人都是很聪明的,先做人,后做事吧。

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匿名

发表于 2013-3-15 11:37
回复 1# Guest from 123.117.160.x


我是个销售。从我的角度看,我认为:你的个人销售能力也许很强,但是,你可能表现出来看不起你底下的销售员。

平时他们遇到问题,会向你求助吗?而你又如何处理?是积极帮助鼓励,还是先大骂一通?如是后者,肯定团队是越来越离心的。

也可以观察一下他们自己平时相处如何?是否也是死气沉沉?又或者,是跟你在一起时才死气沉沉?

销售是否有激情,跟销售的产品也有关系;如果是需要技术沉淀的,那深沉一点,也是正常。

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石雷

找同行网 发起人

发表于 2013-3-18 16:43
回复 1# Guest from 123.117.160.x


三个场景(出去玩、会议、其他部门沟通)之中都是这样的话,就不是你下面的团队问题,而是出在你个人身上了。为什么这样说?我试着分析这几个场景的下属心态吧!

 1、出去玩,是私下,并不是在工作场合,还是死气沉沉的,只能说他们不想出去玩,或者对出行的安排不认同。

 2、会议上不说话,是怕说错,或者说了也没有用,还不如不说。

 3、其他部门的沟通上不积极,还是死气沉沉,说明沟通不能带来工作上的实质性的帮助。

好了,不论是出去玩、会议、其他部门的沟通,看起来你的下属参与度不够,你也没有创造这样的机会和氛围,而且下属也习惯你怎么说,我就怎么干,不求有功但求无过。

所以,我建议你,还是放下领导的架子,态度再谦和一些,不要随时随地,哪怕出去玩,也要让下属觉得有阶级之分,要学会跟下属打成一片,这样大家的地位是平等的时候,他们才会开口说话,而且还要鼓励他们说实话,不予追究,这样才能听到更多的真话。

说实话,楼主遇到的这种情况,应该是属于很普遍的情况。也是很多企业的现状,也是很多企业真实的企业文化的写照!很多企业都有所谓的企业文化建设,但真正的企业文化不是挂在墙上的标语口号,而是像楼主遇到的这样情况!

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朱福东

找同行 发起人

发表于 2013-3-21 17:04

回复 1# 


在一个团队里,也许会有个别人热情不高、不愿沟通、不爱发表意见,总之,表现的比较消极。但是,如果一个团队里的人都是这样消极,没有激情,问题就大多是出在团队的领头人身上了。所以,要是我,那就该赶紧从自己身上找问题吧,答案一定在自己身上!

2人觉得具有操作性。 2人觉得真受启发。 4人深有同感。

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王亮

发表于 2013-3-26 09:40

回复 14# 朱福东 

黄老师好!各位楼主好!

相信这是个通用问题,有人在就有江湖嘛!我换一个角度说说我的看法。

本质上,这是一个团队管理的案例。案例有其个性化的内容,也有通用性的内容。

一个销售团队,如果所处的环境不同,比如国企、外企、民企,有不同的带队方法。同样,所处的层次不同,比如区域销售,基础团队,KA销售,也有其不同的方法。鉴于楼主没有详细讲解其背景,那么就不做个案分析了。换一个角度,从足球俱乐部的管理帮楼主分析下。

1、是否有明确的目标,通过努力可达成的目标?作为球队来说,会根据年度的投入、球员的实力给自己设定争冠,保级,还是亚冠资格;是专注联赛,还是联赛、杯赛、亚冠三线作战。您的目标是否清晰,明确,并且通过努力可达成。4人可以短期干6人的活,但是不能每场比赛都9打11,也不能设定过高的目标,要做到行业或者区域的多少。所以目标的设定很重要。

2、是否有明确的分工和协作?足球场上,后卫可以压上助攻,但是不能不退回防守。前锋、中场和后卫要各自保持10-15米距离,可以换位置,但是不能越位和缺位。人人都想当前锋,但是必须要有分工,那么打单和支持人员如何分工?本部门和其他部门协调如何分工?

3、技术是否过硬?您的队中有没有国脚,有没有关键时刻能一锤定音的人?招聘的时候很重要。如果团队是人家招聘好给你用的,那么没办法,只能通过训练技术来弥补,理论培训和实操培训就很重要。

4、战术是否过硬?国安就爱后场开大脚,金隅就是不会攻挡拆。要根据不同的对手有不同的战术。销售团队中,切忌直接将指标生硬拆分,谁主攻哪个客户,用什么方法,用面拜,电话,还是互联网销售,教练要考虑清楚;

5、奖惩是否明确?恒大的成绩好,能死磕其他队,国内采取“513”,国外采取“303”   策略。同时,给外援出彩机会,给国脚表现舞台,给小将上场机会。表现好的加合同,表现不好的下放二线对。您的团队中,老同志、中生代、年轻同志如何分布,是否了解他们的需求和目标?

6、教练是否能掌控更衣室?是否能把握突出球员?你安排的技战术能不能执行,球员是否真心服你?老教练弗格森爵士有威严,年轻的教练和领导怎么办?博阿斯在斯坦福桥就被球员用冷战的方式逼下了台。

7、成绩是否突出,凡事靠成绩说话。联赛中,几轮不胜,教练就下课了。以上都做好,也要保证自己有命带队打完整个赛季,所以要用短期成绩作为强心剂。

以上纯属个人意见,望对楼主有所启发。

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刘笑冰

发表于 2013-3-28 10:38

回复 1# Guest from 123.117.160.x


我觉得吧,原因可能有多种,可能对这个工作不感兴趣,也可能对领导不服,但又不愿出头提自己的建议,选择明哲保身,可能当这个工作只当是赚钱的工作,而不是事业。


我觉得一个是了解每个员工,另一个是从自身找问题,所有的问题要解决,都是从自己开始的。


见识浅薄,说的未必对,我随便一说,你随便一看,呵呵!

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李宁

发表于 2013-3-29 16:23
回复 1# Guest from 123.117.160.x


还是好好找找自己的原因吧,一个人选择做销售,至少在意识上有进取心。4个人都不陪你玩,是领导的问题。  

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张龙刚

发表于 2013-4-10 11:05

 回复 1# Guest from 123.117.160.x


我就一句话:会怪的怪自己,不会怪的怪别人!作为领导者,首先要考虑自身的原因,是否在管理团队的过程中有反思这些问题,毕竟,员工是听你指挥的,得不到反馈,是不是在沟通中太过单一,而没有达到一个双向的沟通,是不是你单方面的有拒绝信息反馈的一些因素存在!


   

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阿斯克尤

发表于 2013-4-10 11:12
回复 1# Guest from 123.117.160.x


我有个朋友那天问我:“我是不是很强势?”

我说:“以前是,现在好一些。”

他说:“哦?你为什么这么说?”

我说:“你看,你原来的团队死气沉沉的,谁都不敢大声说话,现在呢,你的团队多热闹啊!干起工作也很热情!”

他说:“恩,我最近觉得我变了,之前一直开人——招人——开人——招人,整整两年,很多事情都要亲历其为,不但累还真的感觉进入死循环了。有一段时间我还总结为员工是80后和90后的问题,现在我开始觉得是我自己的问题了。”

我说:“恩,这就好,你是销售出身,标准的草莽英雄,不过你最大的优点是从自身找问题。”

他说:“恩,我坚信只有从自身找问题才能成长。”

我说:“加油!”

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王耀辉

发表于 2013-4-11 17:00

回复 1# Guest from 123.117.160.x 


管理上有句话:能够找到问题的本质就是解决问题的一半!首先,改变自己,让自己或者其他管理人能够与他们心与心的沟通,了解真实原因,也就了解问题的根本所在!其他将迎刃而解。

2人觉得具有操作性。 2人深有同感。

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李战争

发表于 2013-5-13 09:37

回复 1# Guest from 123.117.160.x


本人曾管理过50人的销售队伍,也曾遇到过这类问题,当时我的解决方案是:

1、逐个沟通,倾听他们对公司和目前销售业绩的看法以及他们的建议,了解问题到底出在了哪里,是心态的问题、能力问题还是思维方面的问题;

2、划分成4个销售小组,略微提高提成奖励制度,月底考核,业绩最差的一组中最差的销售人员淘汰;

3、跟踪监督各小组工作过程,适时指导并调整,每周一召开销售会议,总结上周(任务完成情况、问题、解决方案)并安排本周重点工作。

通过以上三点调整,员工工作状态明显改观,业绩也上去了。希望对楼主有点启发。


2人觉得具有操作性。 3人觉得真受启发。 1人深有同感。 3人不同意。

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匿名

发表于 2014-12-27 11:59

回复 10# 郭志杰 

感谢您对我的分析。时隔近两年,才发现当时发的这篇帖子,原来有这么多热心朋友的回复。而其中郭老师,您的回复,对我的分析,我觉得是最为准确的。这两年来,自己也发现了诸多不足,慢慢的在改变。现在担任销售总监的岗位,同样也存在一些管理上的问题。看到郭老师的回帖,给了新的思考角度,在此感谢。


回复 22# Guest from 123.146.170.x 

也感谢各位朋友的热心回复,仔细阅读后,都有获益。

2人觉得具有操作性。 1人觉得真受启发。

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