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优秀员工还是劣质员工?

找同行-经典案例 发表于 2013-6-26 14:47 浏览:15721  回复:13 投影模式
同行标签:选人用人沟通与协调团队建设仓储物流

我们是一家国企背景的物流公司,最近一两年遇到了一个中层干部问题,一直困扰了我们很长时间,趁这次机会,拿出来分享一下,也请有经验的同行和前辈能给点意见。


一、背景介绍

我们这次的主角叫做A男,现40岁,入职公司超过9年,是公司最早的运输部经理。

9年前,公司刚刚成立之初,A男就是公司的第一任运输经理,随着工作压力的逐步增加和公司要求的提升,A男感觉到自己能力有限,在他自己的努力寻找和推荐下,市场中较为出色的职业经理人B男被录用。B男比A男大十几岁,经验丰富,能力卓越,很快就得到公司的认同,并很快被公司提拔为新的运输经理,A男成为B男的副手。6年后,B男离职,公司经过综合考虑,选择了另外一个副经理C男做运输经理,A男继续做副手。这种状态维持至今,已有2年。


二、问题

A男一直是我司的优秀员工,9年来,忠诚度极高,工作勤勤恳恳,任劳任怨,私心极少,极其维护公司的利益,对于领导的工作指示都能认真并符合要求执行。但其有两个最大的问题:

第一:无法带领团队。

过往9年,A男前后带过不止10名员工,但这些员工,都在工作2-3年后,全部以不欢而散的方式离职,公司又得重新招聘人员。无一例外的,新招聘过来的员工,一开始A男都无比的满意,到处赞扬,结果半年到一年后,就产生矛盾,无法配合正常工作,最后不欢而散。

第二:无法与同级别的同事相处。

无论是B男还是C男,A男都是无法与他们和平相处,同事关系极其紧张。甚至还包括与财务经理、客服经理的关系都很紧张。 公司管理层多次沟通协调,都无法改变这种格局。

由于以上两点原因,A男一直处在自己拼搏,累死累活的状态,还得不到任何的掌声和认同。


三、我们的判断

我们对A男有个综合判断,造成目前这个局面,主要来自三个方面:

第一:性格。

俗话说得好,性格决定命运。A男的性格有许多不足的地方,敏感,自尊心强,固执,不善于变通,一句话,情商不高,不善于根据实际条件去达成目标。

第二:童年阴影。

由于家里早年丧父,并且家庭因为丧父后,家庭环境急剧变化,童年阴影较大,一直心态不稳。这个甚至影响到他的婚姻,多年一直没谈恋爱,一直到35岁后才结婚生子。

第三:公司的纵容。

公司一直认为,这样的员工是好员工,要保护他的工作积极性,要照顾他的情绪,要多给鼓励,而不是批评,因此,对于A男来说,他总是觉得,我所做的,是符合公司要求的,是正确的。


四、近期的最大困扰

到了现在,A男已经和其他同事势同水火,他手下的员工也基本全部离职,而生下来的不是老弱病残的,就是对工作没有追求的家庭妇女,导致A男负责的业务出现重大问题,车辆维护状态越来越差,公司的安全事故不断持续上升。


五、更好的建议

面对这种局面,我们肯定要有所动作才行。人事部经理也认识到,目前A男在公司的危害程度,已经超过了他的贡献。

现在公司也是很矛盾,这样忠诚,任劳任怨的员工,如果开除掉,是不是会让其他也很努力工作和忠诚的员工心寒,但如果继续留用,又很难找到公司高兴他本人满意的工作岗位。

目前,我能想到的最好安排是,抽调该员工出来,让他成为一个光杆司令,负责业务的流程监控,类似于总经理助理的角色,可以监督所有的工作,但只能通过总经理的授权和认同才能发挥作用。

不知道大家还有什么更好的建议和意见,请指教,非常感谢!

6人觉得具有操作性。 5人觉得真受启发。 5人深有同感。

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匿名

发表于 2013-6-26 16:57

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A会不会心甘情愿地接受这个改变?

新任务是否对他有吸引力?

A对公司的感情是否会逆转?

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张昌东

发表于 2013-6-26 19:01
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我和案例中的A有很大相似之处:1、我也在物流企业;2、我也有A类似的性格和童年阴影,不同的是我性格柔和,较少产生冲突;3、更相似的,我的职务也是总经理助理,也就是你想安排他的。


我认为:

1、A更了解自己,知道自己的现状,更纠结,更想改变现状,但人最难改变的是自己;需要老板的坦诚沟通和关怀,直接告诉他什么地方不行,问他想怎么改,不用担心会伤害他,这9年来的容忍和对他内心的不管不问,问题现在才提出来,才是老板对A最大的不关心和伤害;

2、看能否了解到心内需求,如果还是一下子难以沟通,还是比较赞成总经理助理这个职位,可高可低,最重要的是可控制、可培养,也不用他担很大责任,监督和提意见就够了,慢慢让他学会沟通、管理,其他岗位很难有这个机会;

3、拉人一把胜造七级浮屠,这样的员工真正需要,也值得老板去关心、鼓励。

7人觉得具有操作性。 9人觉得真受启发。 8人深有同感。

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王用武

发表于 2013-6-27 09:31

6年称职的副职和2年不太称职的副职生涯,总共9年的运输公司职能部门副职经历,确定无疑是优秀员工。我见过的类似员工都是老板认定的优秀员工,要么提升到需要忠诚的高位,如:招标部经理,监察部经理。要么业务能力还行的话,管理一个职能部门,按照个人特色运营一个部门到退休。如:运输部门的油料科。

因为这类人缘不好的员工,必须屁眼里没屎的主,完全通过树立公平、公正的形象,而六亲不认。即使拿到了老板的好处,也是部门平分。

运输公司油料购买、为车加油、收油,肯定蛮适合这位老兄的。业务也不复杂,出任油料科长很适合呀。购买加油卡,评估司机加油绩效,得罪人,好衡量,认真忠诚就能做好,而油料成本又是运输公司的大头成本。我估计运输经理有油料、维修、轮胎、司机管理、调度的职能,划一部分职能出来,单独组成一个部门,给他当部门长,很合适的。运输公司很多岗位都是碍事,相信楼主会给这位优秀员工找到合适岗位的。

还有忠诚的名分,是老板认可的。职业经理人不感冒,那是职业经理自己的事。要是民营企业,这类员工,一般都有好结果,小毛病老板也能容忍。倒是,国有企业,大家都是管家心态,出局几率很大。

8人觉得具有操作性。 6人觉得真受启发。 6人深有同感。

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何军龙

发表于 2013-6-28 13:42

回复 1# Guest from 183.25.105.x


对于企业员工的取舍,我的看法还是辩证地具体问题具体分析。

从上文看来,这个A不具备领导能力,而且不具备称为领导的能力。彼得德鲁克认为优秀的管理者不是天生的,是可以后天培养而成,但是这个A抗拒改变,不想成为一个管理者。我一直都认为,我们管企业不是带学生,没有必要去将每一个员工辛苦地培养成一个优秀的管理者,而是要选择适合的人选进行培训。

关于忠诚度,我的看法是岗位,有些岗位是需要高忠诚度,例如客户经理,因为涉及到公司的业务,这个时候,德应该大于才。A作为物流部的管理者,对于忠诚度的要求相对下降,因为如果管理者和员工的沟通不好,没办法能独立完成任务,曾经有物流公司发生过司机整管理者,将手巾扔到汽车油箱里,导致汽车没有办法加油提速(因为一加油,就会将手巾吸到油管处,塞住吸油管,一不加油,手巾就会沉下去)。由此可见,在A这个岗位,需要一个沟通协调好的管理者。

我的看法是要换掉A,因为他不适合这个岗位,严重导致公司的内部关系紧张,毕竟现今企业,不是靠一个人,必须依靠团队。

3人觉得具有操作性。 2人觉得真受启发。 2人深有同感。 1人不同意。

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宋锦添

发表于 2013-6-29 22:26

回复 1#


领导用人难,相当原因是领导自已脑袋里装了浆糊,把员工的优点和缺点搅和在一起。

一个员工的优点和缺点放在天平的两端称称,如果优点大于缺点,将其优点与合适的岗位匹配,限制使用或忽视员工的缺点,这样,是不是相对容易?

领导用人难,难在忍不下员工的缺点,眼中揉不得沙子。如果,领导放下“我执”,用人是不是更平心静气?

管人难,难在先管自己的这颗是非曲直已有标准、凡事要求完美的心。

“使鸡司夜,令狸执鼠,皆用其能,上乃无事。”——韩非子

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梁忠文

发表于 2013-7-24 10:19

回复 4# 王用武 


感谢你的见解,我会认真考虑你的建议的,把A放到适合的岗位中。

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王用武

发表于 2013-7-25 11:58

回复 7# 梁忠文 


谢谢博主支持,我是真话。大方点,容忍,也许可以给你一个忠诚的下属。人都有抗拒心理。我今天去挂一个12米的横幅,工人死活不听安排,最后要他从简单做,一次次接受我的意见,结果成功,我相信下次,就好安排了。

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胡年华

找同行网 发起人

发表于 2013-7-27 17:18

回复 1# Guest from 183.25.105.x


A员工对于企业来说无疑是一个非常优秀的员工,“没有私心、甚至推荐他人来接替自己”,有这么好的员工是企业的福气,千万不要想到把这样的员工开除了,否则公司的价值观就扭曲了,公司一定会陷入文化的冲突。企业是一个盈利组织,这个组织依赖于全体员工的集合努力,要让努力为公司奋斗的员工得到安全感要得到保护。那么如何保护A员工呢?

从您的描述中可以看出,A具有认真负责、没有私心等等优点,也有重大缺点无法带团队、人际关系紧张或追求完美,既然此人能够在公司工作9年,也能做出推荐人才的举动,此人一定是对公司非常忠诚的人,也是有能力的人,我们作为管理者就是用人所长、防其所短,个人的缺点不能成为阻碍公司的缺点,那么我建议作者,您抽出时间跟A深谈几次,了解A到底有什么困难以及他的下属为什么离开他?基于您帮助他的角度来对待来谈,若发现他与其他同事关系紧张是因为他太完美,或因为他太看重公司利益忽视员工(下属)利益的结合,那么我的建议是。

1、提升其为总经理助理。职责是负责审计、检查、督促类工作,这个工作可大可小,根据每个阶段情况不一,授予不同的阶段性权利。可以很好示范,只要是一心一意为公司考虑的员工,就会受到公司保护与照顾。美国电影《拯救大兵瑞恩》就是这个意思,对于热爱企业的人不抛弃不放弃才能获得大家的忠诚;千万不能因为人家有缺点有过失就彻底让其出局,这样就会打击其他人热爱企业的积极性。

2、设置一个总经理顾问、或首席运输专家的位置。让其为您策划运输方案,交付其他人来执行。单独的个人工作,应该不会与他人冲突,又能够发挥其特长,特别是物流公司紧急事务接替或备份人才。

设置如上职位,您可能觉得会增加公司成本,其实不会,您这样做让其他人看到,只要对公司好就会获得保护,这样就减少了信任监督成本,工作效率肯定得到保障。同时,该人有这么久的经验,我相信也会给您很多工作帮助。再有就在做顾问或总经理助理的时间里,多让他去学习一些沟通、管理技能的课程,培养他的合作与沟通能力,未来有可能还会是您得力的助手。

4人觉得具有操作性。 4人觉得真受启发。 4人深有同感。

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王用武

发表于 2013-7-29 08:32

回复 9# 胡年华 


如果提职,似乎又将陷入有德无能的公司政治,让那些真正有才华的人才寒心。而且,人都是有弱点的,沽名钓誉也许就是这类人性格特征,一旦获得足够的资源,背叛失德随时可见。半饥饿状态能让其安心服务好公司,对公司也少些成本。也是A带给公司的价值。公司制度,也不容许总助拿部门副经理的薪酬吧。给点阳光他就灿烂,给多阳光就会晒乱。管理也是度的学问吧,毕竟职业经理人节省也是创造价值的一种来源。

2人觉得具有操作性。

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梁忠文

发表于 2013-7-29 11:05
回复 9# 胡年华


感谢胡老师的建议,从文字中能看得出来,你是用心去读了,也用心去思考了。我现在也是倾向于这种处理方式,就是把A单列出来,给他一个做事的空间,做为企业有帮助而会得罪人的事,尽量地发挥他的长处。只是目前我比较郁闷的是,由于很多一些不可控的原因,我目前还没能和A进行很有效的沟通。

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曹彦平

发表于 2013-7-29 11:59

回复 1# Guest from 183.25.105.x


我想我们的首要问题是要360度全方位地客观地认识一下在公司对男A任用过程的问题所在:

一是,在最早选择男A的时候不太慎重,没有全面考虑个人的性格和能力,对他的长处的利用和短处的回避不够,就是说没有把合适的人放在合适的位置。

二是,在对男A的后期教育、管理、培训不够。没有对干部进行一个系统的培训提高体系。无论是干部还是职工,对他们的二次学习培训非常关键,从管理上大的方面要从企业的愿景和战略进行宣讲,小的要从岗位职责和协调配合培养,还要从企业文化、团队管理和社会网络群体管理以及个体差异、认知过程、情感过程工作动机等个体管理培养。从专业上也要针对管理的专业特点有的放矢的进行培养。从而提高管理者的管理水平和业务水平,这是一个持续渐进的过程。

三是,在对男A的使用上优柔寡断,在管理者的运用上,尤其是主要生产和管理的岗位的干部任用一定要快刀斩乱麻,因为他运用不当小的影响团队的管理,大的影响团队的文化。


其次我认为在男A的运用上应该遵循这样的原则:

一是,赏罚分明,功过分清。国有企业本身就有安置人员,和谐社会的社会责任。加上男A的资历和努力也不能让副处的人吃亏。使用男A是必须的。

二是用人之长,避人之短。从案例的资料看男A的确不合适再担任现任职务了。把合适的人放在合适的位置是管理的能力和水平,客观地分析男A的长处和短处,按照扬长避短的方法安排好男A的职位,使其能够发挥自己的专长,达到人尽其才的目的。

三是,加强对男A的管理、教育和培养,使其尽快转变,适应企业发展。


再次,至于具体的男A的安置我觉得要把握妥善的原则。可以细心入微地做好思想工作,保证待遇不变的情况,提供一些可供男A选择的岗位,让男A感觉到组织的温暖。选择岗位的提供一方面要符合公司的人力资源政策,另一方面还要充分考虑男A 的专长,调动一切积极因素,加强团队建设,全面完成公司的各项任务。


以上建议,请参考!

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李源茂

发表于 2013-7-30 09:22

A为了公司发展能够主动让贤,并且主动承担“伯乐”的角色,这一点足以说明A对公司的忠诚度极高。通过作者对A的评价:

9年来,忠诚度极高,工作勤勤恳恳,任劳任怨,私心极少,极其维护公司的利益,对于领导的工作指示都能认真并符合要求执行。”

这样的人最适合的岗位就是监督管理岗位。


我个人观点是:同意将A抽调出来成为一个“光标司令”,而且这个“光标司令”的地位一定要高于他之前的职务,这个光杆司令的主要职责就是监督,并把监督过程中发现的问题反映出来上报领导。

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刘杰民

发表于 2013-9-1 01:55
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非常抱歉,这么晚回复。在黄老师面前,不敢舞大刀。指点谈不上,只谈个人看法。

1、管理从来离不开企业文化的背景,德鲁克名言已讲过。如果我是一个私企老板,A就是一个优秀大内总管,不用担心其造反变节,且其忠心耿耿,现在这样的人不太好找啦。但是在国企这种组织里,“花花桥子人抬人”,“铁打的国企流水的官”,A能到现在不出局,说明贵公司对A不错,应该说物流行业的国企市场化的程度就是很高。

2、正如文中作者对A的即将的安排已经不错啦,通常A的性格及能力,考虑到他对公司的贡献,在国企里通常就是工会和党群的角色。国企里,更注重的人与人之间的关系,一旦闹僵,对组织效率影响太大,不像外企,自己干完自己活就行啦。“人前示弱,一团和气”这是国企的基本要求,更何况即使这样国企都不一定能搞好。在国企,干大事就不要拘泥于小节啦,对A这样的好员工,从个人感情来讲,一定保护好他,让他有个好的生活归属;从公司角度来讲,换了他,争取让更有能力的员工上去,为公司谋更大发展,毕竟国企也会完全市场化的。

3、顺便再说一句,单亲家庭出身员工,通常表现都是非常要强的,工作认真,就怕别人瞧不起,自尊心也很强。我也遇到过这样的员工,个性容易太强,建议对于A,就像作者那样,赋于他高职闲位,如果他能改变再说,但是人过40基本上太难啦。管理者对员工的感性和理性一定要分开。

1人觉得具有操作性。 2人觉得真受启发。 2人深有同感。

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