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面对新毕业的大学生,管理人员应该如何调整管理方式?

找同行-经典案例 发表于 2013-7-31 14:32 浏览:9158  回复:9 投影模式
同行标签:职场冲突沟通与协调

3名新毕业的大学生到达片区的A项目现场后,因工作需要,片区与当前项目负责人沟通后,确定其中一名C需要前往B项目工作。通知完毕后,B项目经理与C沟通确认到达项目现场的时间,在沟通中C认为B项目经理伤害了他的自尊,并以自己刚刚参加工作,没有完全适应现场,与B项目经理无法一起工作为由,与片区经理联系要求取消派C到B项目的工作要求。片区经理在耐心讲解B经理的为人和性格后,也告诉C这个决定是集体决定,如果轻易改变对整个片区的管理不利,另仅仅因为一个沟通上的误会就轻易更改片区的集体决定不太合适,希望C能够理解,并执行片区对C的工作安排,C明确表示不能去B项目工作。片区经理在耐心开导后,无奈只能告诉C,如果C现在就以一件沟通中的误会而拒绝工作安排,即使大量的培训后,依然无法保证让C能够根据片区的工作安排来工作,那么,片区的管理层的执行力就存在被质疑的风险。但C不接受片区经理的调节,于是片区经理通知其回总公司人力资源部报道。

之后,片区经理与B经理沟通,B经理承认说过类似的话,但是B项目经理解释说这是现场粗放的文化一种的表现,大家都不计较这些,如果C计较的,C可能也无法到现场正常工作,要求更换其他同事。

片区经理与B项目经理沟通中明确表示这是B项目经理沟通的技巧不好,而且确实存在B项目经理伤害C自尊的情况,严厉批评后,责令其写反思的报告总结,并保证下不为例。

大家认为片区经理应该怎么做更合适?是否应该保留C?

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匿名

发表于 2013-7-31 16:13

回复 1# 于永纯


请问,你对B经理了解的程度如何?他是否是你的干将?

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石雷

找同行网 发起人

发表于 2013-7-31 22:10
回复 1# 于永纯


1、新毕业的大学生,也不能仅仅因为一句话,觉得伤害自尊了,就闹情绪,闹着不上班了,这个也太奇葩了些吧?以我这么多年的经历,这样的心理承受能力,其实远远达不到职业的素养。他是出来工作的,不是实习的。如果仅仅觉得伤自尊了,那么假设以后遇到客户、业主、顾客的谩骂,又如何处理呢?要知道,有些时候,客户急了,也是什么脏话都骂得出来的,这个时候,对抗、逃避都不是办法。我有位做酒店的金钥匙的朋友,当年他参加工作的第一个师父,就是客人吐口水吐到脸上,只是淡淡的拿纸巾擦干净,继续微笑面对客人,继续服务,结果客人过后很过意不去,反过来表扬酒店的服务品质好,服务人员专业。——试想想,如果对抗、投诉客人,自己的面子倒是挣回来了,但是结果是不是最好的呢?我的朋友跟我讲这个故事的时候,说他至今清晰地记得他的这位师父告诉他什么是服务。

2、B经理是有错误,但反过来,C就没有问题?片区经理的做法,我不赞同。在职场上,类似这样的事情,如果觉得委屈,我们就根本干不下去了。企业是个小社会,是社会的缩影,是C要去适应,而不是企业来适应他。片区经理让B经理反思是没有错的,但不至于上纲上线,如果我的手下发生这种情况,我会让B经理下次注意这种情况,但绝对不会留C,根本不需要多讲。如果现在觉得伤自尊,那么以后加班呢?多做一点呢?态度差一点呢?

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晏荷

发表于 2013-7-31 23:21
回复 1# 于永纯


看到上面的c的表现,很能理解。

我年轻时到一家食品厂短期打工,进工厂后看到的情景让那时的我非常震惊,同事间大声说不堪入耳的脏话取乐,男女间打情骂俏,甚至,在地上摔在一起滚,男人可能走到女人身边突然掀一下裙子让大家看看她有没有穿内裤。

仅仅是这些就够让我厌恶透顶。

正式员工非常歧视我,当面指着我说:“就你这蔫样儿,半个月你也完不成任务。”

因为当天都从食品传送带上接食品,完成自己的任务就下班。有几个年长我双倍年龄的女人,当轮到我接食品时,她们就把我的塑料箱往边儿上一踢,放上她们自己的箱子,她们占了便宜回到座位还叽叽喳喳地嘲笑我,说我跟傻子一样。

我默默地忍了几次后,当一同事又将我的箱踢开,我走过去,脚像踢足球射门一样高高抬起让同事的塑料箱“唰”地、在长长的车间光洁的水泥地上滑了很远,同事们的目光从这边追随箱子到那边。从此,再无人敢欺负我,而我不到三天就完成了工作任务。

夏季来了,是食品的淡季,临时工都要被辞退,我是唯一被车间主任留下来的,并且给调换了更好一点的工作。


写了这么多,我想表达的观点是:

年轻人,初入社会,不适应是正常,该忍时要忍,该反抗时要反抗,但要对事不对人。片区经理可以做c工作,如果留不下,那就让他到别处磨练吧,自己的世界总要自己打。

B经理说了多么严重的话?对全部的项目经理也都应强调和管理,至于是否上纲上线看严重程度。

矛盾产生,双方都有责任,划分责任大小,各打大板。炒人好炒,如果病根还在,换了人一样旧病复发。

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于永纯 (作者)

发表于 2013-8-1 09:54

回复 4# 晏荷 

谢谢各位的点评。

现在回答几个问题:

B是为数不多的能干的项目经理,但是为人确实有点问题,总觉得别人干的不如自己,片区经理这么做是为了B的未来,B想发展就必须有一只过硬的团队。目前B的项目做的好,但团队的人差不多都换了一遍。



回复 2# Guest from 124.148.189.x

对B比较了解,刚涨了薪水,B是得力的干将之一。但B的问题是看不惯别人的做事方法,这次人员调动是因为别人要离职了,补充新人给他,他的团队基本都换了。

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路文萃

发表于 2013-8-2 14:44
回复 5# 于永纯


于总好!楼上的各位老师好!

我是做人力资源管理培训的,这几年也遇到不少企业抱怨“年轻人不服管”的问题,试着从培训的角度谈谈我的想法:


一、90后员工自我意识强,这是普遍现象,企业无法改变,只能适应。

几乎所有的企业都在抱怨90后员工不好管,为了招到“好管”的员工,有些企业甚至制定了这样的招聘素质模型:

——只招小城镇或农村出身的员工,大城市的不要(理由:小地方的员工有生存压力、有“改变命运”的动力;大城市来的员工条件优越,对工作不重视,说辞就辞说跳就跳);

——只招有兄弟姐妹的员工,独生子女不要(理由:与兄弟姐妹一起长大的员工善于沟通、懂得谦让;独生子女孤僻自私);

——只招普通高校本科及以下学历的员工,名牌大学毕业生不要,研究生及以上学历的不要(理由:学历背景偏弱的员工就业压力大、珍惜工作机会;名校及高学历毕业生选择机会较多,眼高手低,不“踏实”);

……以上的招聘条件还能列出很多条,但即使是严格按照以上标准招聘的新人,很多企业依然觉得“不好用”、“不好管”,我想,原因大概有以下两点:

1、符合以上条件的毕业生越来越少;退一步讲,就算符合以上条件,也未必“好管”。比如,即使是农村出身的90后,大部分也是从小被娇惯,没吃过苦、没种过地的。很多工厂招聘的农村来的初中毕业生,都会因为宿舍没有空调和洗衣机,食堂的饭不好吃而辞职,更何况是大学毕业生!为生计、为糊口而工作的员工注定会越来越少。现在的毕业生选择工作首先是选择“生活方式”,他们既看重工资与前途,也看重工作带给他们的乐趣和成就感。就小C而言,他很可能是这样想的:每天被B经理“粗放”的语言折磨,再多的钱和再好的前途也无法补偿我的心理损失,坚决不干!很多90后都是小C这样的心态。如按照楼上石雷前辈的说法,对小C这样的新员工都“绝对不留”,那,说句绝对点的话,企业干脆别招年轻人了,大部分都留不住。

2、企业按照以上条件选择“好管”的员工,就等于同时放弃了有眼界(来自大城市的)、不计较眼前得失(家境较好的独生子女)、有较强学习和创新能力(来自名校的、高学历)的员工,就很可能导致“好管”的员工“不好用”。当“好管”和“好用”不可兼得时,如何取舍?

实际上,很多看似“不好管”的员工,只要管理方式对路,就会爆发出巨大潜能,比那些单纯听话的员工更敬业、更有创造性。

我的第一份工作是在国企,老板对我的入职教育是讲他当年的故事:如何给办公室的前辈擦桌子沏茶、如何给工地上的老师傅买汽水,让前辈们觉得这个年轻人“孺子可教”,于是传授很多宝贵经验,使他得以快速成长。很多70后的入职教育都是这样完成的,所以对现在的新员工也习惯性地延续这样的方法,但这种方法已经行不通了。这一代年轻人需要平等,需要沟通,管理者必须首先改变自己,才能影响员工。


二、对新员工而言,尊重是最大的激励;对90后的管理要“个性化”、“趣味化”。

结合于总的案例,就小C的事件而言,于总的做法客观、公正、磊落,我认为应该保留小C,并以此为契机,鼓舞新员工。年轻员工需要尊重,而公平就是对员工最大的尊重。于总在与小C的沟通中充分尊重了小C的意愿,并在了解实际情况之后,不是按资历级别,而是出于公平,要求B经理做出检讨,这样的处理方式,不仅对小C,更是对所有的新员工表达了于总的“人才观”:尊重人才、尊重事实、客观公正。

但仅有尊重也无法使员工做出业绩,所以,“小C事件”也可成为于总改进新员工管理方式的好时机,有以下几条不成熟的建议,供于总参考:

1、新员工入职培训,不仅讲“明规则”和 “硬技能”,也讲“潜规则”和 “软技能”。

“明规则”是企业的明文规章制度,硬技能是每个岗位的任职资格,相信每家企业在员工入职时都会讲;而“潜规则”,是指企业长期养成的行事惯例, 用年轻人的话说,是这家企业的“生存宝典”,对于每位新员工而言,“软技能”是TA以后要经常打交道的几位领导、同事、客户的沟通合作注意事项,是“升职攻略”。

在我服务的企业中,我通常建议企业安排入职2-3年的师兄师姐来做 “潜规则”和 “软技能”的入职培训,因年龄相仿,培训会非常生动有趣,新员工也比较容易接受。比如:“B经理是我们将遇到的第一个大怪(网游用语),跟他一起工作,虽说挨骂多了点,但进步也快,我被B经理骂了两年,通关(网游用语)后就是项目经理了!如果实在受不了B经理,就在年底聚餐时灌他喝酒,只要夸他专业能力强,让他喝多少他就喝多少!”   “于总这人挺民主的,有求必应有问必答,但就是太忙了不能及时回复,如果项目赶得急,宁可委屈也要先被B经理骂几句、把活干完了要紧!一旦影响工作,你就死定了,于总也救不了你!” (纯属杜撰,见笑)

年轻人并非受不得一点委屈,也并非完全不遵守制度,在入职培训中有了心理准备,以后的承受能力会好很多,经理们也会觉得员工比较“好用”、“好管”。

2、给年轻人布置工作,多讲这项工作对他的好处,少讲组织的需要,并要控制好“导入”环节。

比如,对小C而言,他感受不到片区业绩的压力,更无法体会于总的苦衷,如果跟小C说:B项目组都是新人,派你去,是看好你的潜力,好好跟B经理学习,你会比在A项目进步得快。也许会比强调组织需要更能触动小C。导入环节也是如此,如果于总能多做一步,既然知道B经理不擅长带队伍,就跟B经理提前打好招呼:这是今年新招的大学生里最好的一个,要是再被你骂走了可就招不来了。可能B经理也不至于一个电话就把小C吓跑。企业买一台新设备尚需要安装调试,何况是大活人,导入环节需谨慎再谨慎。


当然,于总培养B经理的一片苦心,也需要结合片区工作的需要和B经理的特点,仔细考虑,希望以后能有机会继续探讨。


以上不成熟的想法与大家分享,有片面不周之处,请各位前辈批评指教:)

9人觉得具有操作性。 6人觉得真受启发。 3人深有同感。

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黄铁鹰

企业并购及重组专家

找同行 发起人

发表于 2013-8-2 16:27

回复 6# 路文萃


谢谢路文萃。这真是一个具有操作性的帖子!“新员工入职培训,不仅讲‘明规则’和 ‘硬技能’,也讲‘潜规则’和 ‘软技能’。‘和’多讲这项工作对他的好处,少讲组织的需要,并要控制好‘导入’环节。”  让我受教育了。这样的建议才值钱。

独生女子女的管理问题,有人说是暂时性的问题,再过几年,当管理者大都是80后就不是问题了。但我认为这个问题会一直存在。每一代人都会有自己时代的烙印。80后的时代烙印就是整代人都是独生子女,这是地球第一次创造出来的“特殊人类”。他们身上有着别人没有的痕迹。因为,每个人都是在过度保护中长大,接受的物质遗产也比其他代的人多。因此,他们变成职场主力后,这些痕迹一定会反应出来。即使是80后管80后,他们身上的特点依然存在。 

企业竞争不仅需要战略,更需要细节;细节需要耐心,需要基础训练,需要枯燥的重复,这些都不是独生子女的强项。我的预测是几代独生子女会使中国的工业生产竞争能力下降,因为很少有人愿意去工厂把手搞脏。日本有很多百年的工厂,专业做一个工业零件,比如作螺丝、弹簧,那是因为后继有人。但独生子女在推动中国企业管理和社会进步有他们的独特优势,他们对不合理的东西更容易反抗。 

管理者如何面对这个问题?文萃给了我启示,1)要改变的首先是我们,因为这是环境问题,只能适应。适应就是要放弃我们脑袋里固有的的标准,要提醒自己你面对的是“特殊人类”,他们会因为不爽就辞职。2)不要把他们同其他年代人比,而是把他们同其他公司这个群体的人比,因为那些公司才是你的竞争对手。只要比他们管理的好,就赢了。

3人觉得具有操作性。 2人觉得真受启发。 2人深有同感。

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路文萃

发表于 2013-8-2 19:43

回复 7# 黄铁鹰


哇!被黄老师点赞了!好激动!^0^

确实如您所说,即使是“80后管80后”,也依然需要摸索新的管理方式,因为80后向前辈们学到的管理经验也不适用。我是82年的,面对85后90后的职场新人,也需要时刻提醒自己去理解他们、适应他们,相信对很多年长的前辈来说,这个挑战就更艰巨了。如果都能像黄老师一样保持开放的心态,年轻人们一定会发挥更大价值!

2人觉得具有操作性。 1人深有同感。

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于永纯 (作者)

发表于 2013-8-5 14:25
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方嘉新

发表于 2013-9-5 20:02

回复 1# 于永纯

其实我曾经也是一个过来人,我个人是这样认为的,大家交流一下。

首先第一,一个毕业生刚出社会,如果连最基本的容忍都做不到的话,他的素质再好也有个限度。以后谁能管得了他?

第二,B经理在职位上也算是他上司,他连最基本的服从命令都做不到,以后怎能用他?而且,他这样打报告已经引起很多不必要的事情,每个人的管理和表达方式都不同,但他能坐在这个位置上,必然有他的优胜之处。


如果想把毕业生调教好,公司培训最为重要,也是毕业生最需要的。刚毕业出来的人,有个好处,一张白纸,任你怎么写,他就怎么接收。所以,如果该公司是长期招纳毕业生的话,应该相应地设计出一套针对毕业生的培训。 技能和专业性的东西可以慢慢调教,但服从、执行力、职业道德是作为一个员工最基本的东西!

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